作者：首席财金编辑部

来源：首席财金

中国零售业最魔幻的画面之一，就是那个年年把利润大半分给员工、给基层发近万月薪、放 30 天带薪年假、周六雷打不动闭店的 " 活菩萨 " 于东来，亲自开口说——你们其实不值这么多钱。

这话一出，互联网的反弹几乎是条件反射式的。" 绕了一圈还是要对齐成本 "" 资本家终于露馅了 "" 从神坛跌落 " ——各种剧本已经写好，就差配个煽情的 BGM。

然后胖东来连夜灭火，官方声明贴出来：从未有任何降薪决定，网上的那些 " 大幅降薪 " 说法是剥离语境的断章取义，那段视频其实是 2025 年 11 月一次内部培训资料的公开分享，不是什么新鲜事。

于东来自己也补了一刀，说有些人就是认知差异加心理扭曲的嫉妒心在带节奏。

先把那句话放回

它原来的语境里。于东来是在一场叫 " 文明飞轮 " 的人才讨论会上，聊人力资源管理的时候说的。他讲的逻辑其实非常直白：胖东来三十年来给的薪水是 " 超越员工期望 " 的，好处是大家热情高、幸福感强，坏处是产生了溺爱效应——员工拿的钱远高于市场公允水平，久而久之真觉得自己就值这个数。

他的原话是：" 一旦走出胖东来就完蛋。因为能力不具备拿这么多钱，到外面想拿这么多，请了几个月发现什么也不是，最终会失落。"

这里的关键是后半句，不是前半句。他说的是平台创造的价值和个人能力的价值不是一回事。胖东来的高薪不是因为你这个人值这个价，而是因为于东来选择了一套 " 把利润还给一线 " 的经营哲学。当你身处这个体系里，货架有人理、流程有人建、品牌溢价有人托底，你拿到的每一分超额收入，都有一套庞大的组织机器在背后运转。

换句不客气的说法：在胖东来拿 9000 和你在别处值 9000，是两码事。

这个判断对不对？从纯人力资源管理的角度看，它站得住。薪酬理论里有个基本概念叫 " 内部公平与外部竞争力平衡 "，胖东来把自己的薪资拉到了行业合理线的两倍左右——基层平均月薪接近一万，店长年薪逼近百万。

这在许昌那样的城市，已经不是 " 有竞争力 " 了，是直接重塑了当地劳动力市场的定价锚点。

问题在于，当薪酬远远甩开能力成长的时候，高薪就从激励变成了软垫。垫子越厚，人越不想动，也越难长出能在别处生存的本事。

很多人听到 " 过度溺爱 " 四个字就炸，觉得于东来在 PUA 员工。但这恰恰是他跟绝大多数老板不一样的地方——他愿意承认自己过去的策略有代价。

你想想，一般的老板什么时候谈薪酬理论？涨薪的时候谈感恩，砍薪的时候谈市场。没人会在给得起的时候主动说 " 我给多了，但这不见得对 "。

于东来谈的其实是另一个层面的东西。他给高薪，从来不是慈善，是一种经营杠杆——你对员工好→员工对顾客好→顾客反复来→利润更高→反过来给员工更多。

这套循环他自己讲过无数遍。但杠杆用久了会有一个暗伤：你把外部竞争压力屏蔽了，把市场信号过滤了，员工在一个被善意高度缓冲的环境里，很难建立对真实市场价值的感知。

所以他说的 " 科学先进的薪酬制度应该围绕公平和自由 "，翻译成白话就是：我不想养你一辈子，我想让你值你拿的钱。

这才是那五大改革的真正落点——优化薪酬制度、完善入职培训、细化专业能力规划、做职业生涯规划、推岗位标准化。本质上他要干的事是从 " 我用钱把你留住 " 切换到 " 我让你长本事，你走不走得了你自己选 "。

这个切换，说实话，比单纯发钱难多了。

这场舆论风暴最值得品味的不是于东来说了什么，而是哪部分被选中传播了。

" 大家其实不值这么多钱 " ——单独拎出来，七个字，足够刺眼。但后面跟着的 " 好的一面是你很骄傲很幸福 "" 目的是培养人和成就人 "" 薪酬要与创造价值匹配 " 这些限定条件，在算法分发体系里全被裁掉了。

剩下一根骨头，够一群人啃三天。

这不是胖东来第一次被这么对待。于东来规定管理层不许家暴、不许打孩子都被人骂过 " 管太宽 "，卖 249 块的毛巾被人做过 " 奢侈品暴利 " 的文章，每一次都有人急着给他写墓志铭。

原因很简单。胖东来在中国商业叙事里扮演了一个不该存在的角色——它证明了一件事可以不靠压榨员工也能赚到钱。

这对整个 " 低成本竞争优势 " 的传统叙事构成了持续的尴尬。所以每隔一阵子，就会有一波集体潜意识想要把它拽回 " 果然还是个逐利资本家 " 的舒适框架里。

这大概就是于东来最难被归类的地方。他不装圣人，也不躲阴暗面，想到什么说什么，说完挨骂再硬顶回去。

中国老板里，肯当面告诉员工 " 你拿多了 " 的，可能独他一份。至于这话到底是管理的清醒还是舆论的灾难，时间会给出答案。