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图源：小红书

互联网的增长逻辑，每十年会完成一次彻底迭代。人才与绩效规则，亦是如此。

2000 年，杭州湖畔花园。一间普通居民楼里，初创阿里做出了一个被当时全行业耻笑的决定。彼时国内互联网野蛮生长，新浪、搜狐靠流量快速套现，BAT 巨头清一色高举现金高薪，疯狂收割成熟人才。

所有人都在抢短期增速、拼即时收益，唯独阿里反其道而行之。薪资只做行业中等水平，高额现金年终奖一概没有。大批员工耐不住清贫离职跑路，团队人心浮动，岌岌可危。

没钱砸高薪的马云，给留下来的核心员工手写期权。他说了一句当时无人信服、后来贯穿中国互联网二十年的话：我给不了你们当下的高薪，但我能给你们公司的未来。

二十六年后，2026 年盛夏，北京字节跳动总部。一纸内部绩效新规悄然下发，7 月 15 日正式落地执行。没有预热，没有铺垫，直接推翻沿用多年的绩效体系：顶尖员工现金奖金缩水，期权收益拉满，全员价值观考核全面收紧。

这是一次精准的历史复刻。

二十年前，没钱的阿里被逼着摸索出长期主义，摸着石头过河，为行业趟出一套基业长青的组织规则；二十年后，早已坐拥庞大体量的字节，主动褪去野蛮底色，踩着阿里的成熟路径完成自我迭代。

阿里摸着石头过河，字节摸着阿里过河。两代互联网巨头的殊途同归，宣告着行业一个时代的彻底落幕。

一、绝境求生：阿里的被动长期主义

很多人误以为阿里的长期主义是顶层设计的远见，实则最初只是绝境里的务实求生。

1999 到 2001 年，互联网泡沫破裂，行业寒冬席卷全网。腾讯、百度资金充裕，靠真金白银吸纳行业精英，人才梯队快速成型。彼时的阿里囊中羞涩，根本没有资本参与高薪内卷，抢不来市面最顶尖的成熟人才。

资源受限的窘境，倒逼阿里走出一条差异化路径。

其一，用价值观锁死组织底线。2001 年关明生入局后，阿里落地颠覆行业的双轨考核制，业绩、价值观各占 50% 权重，彻底打破唯 KPI 论。阿里铁军曾有两名销冠，包揽分公司四成营收，业绩断层领跑，却因收受客户回扣突破职业底线。

短期看，开除两人会重创业务；长期看，留存两人会腐蚀整个团队风气。马云最终果断取舍：舍弃短期业绩，守住组织底线。

自此阿里定下铁律：业绩决定下限，价值观决定上限，无底线的高业绩，毫无价值。

其二，用期权替代现金，绑定同路人。既然抢不来精英，就筛选愿意共担风险、认同长期价值的普通人。阿里放弃短期薪资内卷，把公司未来的成长红利，全部折算成期权与 RSU 分给坚守员工。

最典型的例子便是前台童文红。2000 年入职的她月薪仅 500 元，远低于行业标准，数次萌生离职想法。没有加薪挽留，没有现金激励，只有一纸股权承诺。

2014 年阿里纽交所上市，十四年的长期赌约如期兑现。上万名员工成为百万富翁，数千人跻身千万富翁行列，持股老员工人均套现超千万。彼时阿里的员工造富比例，登顶国内所有企业，无出其右。

一场无奈的被动妥协，最终演变成中国互联网最成功的人才绑定体系。阿里用二十年证明：现金只能雇佣劳动力，股权才能绑定人心；高薪能留住打工人，长期红利才能留住同行者。

二、盛世纠偏：字节告别野蛮 " 薅人 " 时代

过去十年，字节的崛起，是典型的互联网野蛮增长样本。

流量红利喷涌、赛道空白充裕的时代，字节信奉一套简单粗暴的增长逻辑：高薪砸人、海量扩招、快速复用、极致周转。只要开出行业顶薪，就能挖来成熟人才，快速吸收外部经验、填补业务空白，靠人力密度堆出业务增速。

这套 " 大力出奇迹 " 的打法，让字节实现了跨越式增长，也埋下了根深蒂固的隐患。高薪挖来的人才，本质是工具型复用。业务爆发期疯狂吸纳价值，一旦赛道红利见顶、价值榨干，便被边缘化、替换出局。人才与公司始终是浅层雇佣关系，没有忠诚、没有沉淀，只有短期互换。团队高流转、高内耗、急功近利的风气，成为字节规模化后的顽疾。

2026 年，行业逻辑彻底反转。

短视频、本地生活等存量赛道增长触顶，烧钱换规模、堆人力换增速的模式彻底失效。字节的未来增量，全部押注在 AI 赛道。而 AI 是典型的长周期、重投入、慢回报生意，拼的不是短期执行力和人力规模，而是技术沉淀、团队耐力与组织稳定性。

野蛮薅人、用完即弃的消耗战，再也打不动了。

2026 年 7 月，字节正式官宣绩效新规，全方位对标阿里成熟体系，完成两大核心纠偏。

第一，薪酬结构重构：降短期现金，拉长期期权。

过去字节绩效奖金 100% 现金发放，即时兑现、短期刺激拉满，却固化了员工的打工思维，顶尖人才极易被竞品高薪撬走。新规彻底颠覆这套逻辑，重点倾斜占比 5% 的顶级 E 级骨干：绩效核算基数从单一月薪，升级为月薪加期权的整体薪酬总包；奖金结构调整为 25% 现金、75% 绩效期权，股权按月匀速归属。

短期到手收益缩水，但员工收益彻底与公司长期价值绑定。未来字节 AI、全球化业务落地爆发，核心骨干的远期收益，将远超短期现金奖金，复刻当年阿里的造富神话。

第二，考核体系从严：终结唯数据论，价值观硬落地。

此前字节的考核漏洞极为明显：部分员工单打独斗冲 KPI，推诿内耗、破坏团队氛围，依旧能凭亮眼数据拿高绩效；管理者只追 GMV、重报表，忽视团队培养与组织建设，照样晋升加薪。

新规彻底堵死这条捷径。业务分数仅为基础底线，字节范践行度、管理者领导力直接决定最终绩效。普通员工业绩达标但价值观缺失、消极协作、急功近利，一律降级；管理岗新增人才培养、团队氛围、战略落地硬性考核，彻底淘汰只会冲数据的流水线管理者。

字节的态度已经很明确：不需要短期业绩工具人，只需要长期同路人。

三、跨越二十年的共识：大厂终局，都是长期主义

外界评论说字节管理上开始跟风阿里，实则是两代顶级互联网巨头，在行业拐点做出的一致选择，是英雄所见略同的底层远见。

2026 年 6 月末，字节总部深夜复盘会，梁汝波与管理层敲定了这场改革的底层逻辑：野蛮生长期，企业拼速度、拼规模、拼人才流转效率；存量成熟期，企业拼组织、拼沉淀、拼人才忠诚度。

两家企业，两种起点，同一种终局。

当年的阿里，是被动求变。资金匮乏、无优势可言，只能放弃短期内卷，用期权绑定普通人、用价值观凝聚团队，靠着长期主义熬过行业寒冬，筑牢基业底盘。

如今的字节，是主动取舍。褪去高速增长的浮躁，放弃高薪薅人的短期捷径，主动斩断功利内耗，用长期股权锁死核心战力，用严苛考核净化团队生态，为 AI 长线赛道打磨稳定组织。

这场改革，藏着互联网行业最真实的规律。

其一，人才竞争告别现金内卷。单纯靠高薪抢人、靠短期奖金留人，终究是消耗战。唯有让核心人才共享企业成长红利，才能实现双向共生、长久共赢。

其二，组织竞争告别唯业绩论。数据可以堆砌，人心无法复制；增速可以突击，底蕴无法速成。价值观与团队共识，是大厂穿越周期的唯一壁垒。

其三，增长逻辑告别野蛮扩张。流量时代拼爆发力，AI 时代拼耐力。未来十年的行业竞争，比的不再是谁跑得更快，而是谁的团队更稳、沉淀更深、韧性更强。

7 月 15 日落地的这场绩效改革，标志着互联网彻底进入优绩优酬、严进严出、长期为王的精细化时代。

平均主义、短期内卷、数据至上的野蛮时代，彻底落幕。未来的互联网职场，漂亮的短期业绩不再是万能通行证，唯有业绩过硬、三观契合、愿意长期深耕的人，才能拿到行业顶级红利。

阿里摸着石头，为互联网趟出了长期主义的生路；字节摸着阿里，完成了新时代大厂的组织进化。

所有行业的终局都是一样：短期红利转瞬即逝，能陪伴企业穿越周期的，永远是着眼长远、彼此共生的同路人。

互动话题：你如何看待字节这次绑定期权、强化价值观的绩效改革？大厂重长期、轻短期现金，对普通打工人是机遇还是挑战？欢迎评论区聊聊你的看法。

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