长鑫科技上市后，其员工持股计划的具体分配规则显示，早期核心员工通过两期低价持股计划（一期 1.05 元 / 股、二期 0.108 元 / 股）和创始人朱一明无偿让渡的 7.68 亿股（市值超 200 亿元），理论上面临千万级甚至更高账面收益，但实际分配存在职级门槛、覆盖比例及超长锁定期等严格限制。

一、两期员工持股计划的具体规则

第一期员工持股计划

启动时间：2021 年 9 月。

授予价格：1.05 元 / 注册资本。

覆盖人次：3596 人，主要为早期参与产线建设与技术研发的骨干。

历经九轮授予，历时约两年完成。

第二期员工持股计划

启动时间：2023 年 6 月，正值公司因大规模扩产陷入亏损的低谷期。

授予价格：0.108 元 / 股，极低成本体现对老员工坚守的回馈。

覆盖人次：3164 人次，主要面向研发骨干、产线关键技术工人及业务核心人员。

两期合计授予 6760 人次，占上市前员工总数（约 19298 人）的 35%。

授予对象与职级门槛

并非全员普惠：多位员工透露，只有主管及以上（内部级别 L9）的员工才有机会获得股票。

覆盖范围侧重研发：研发人员占比超三成，硕士及以上学历者近四成。

高管与核心技术人员的参与比例更高，战略配售资管计划覆盖 377 名高管及核心员工。

二、创始人朱一明的个人让渡方案

让渡规模与来源

朱一明自愿承诺，将个人持有的 7.68 亿股（占其获授股份 15.36 亿股的 50%）在上市满 36 个月后的 10 年内，全部无偿分配给在职员工。

该批次股份不增发新股、不稀释原有股东权益，市值按上市首日股价计算超过 376 亿元。

分配方式与锁定期

上市后需等待 36 个月锁定期满，才开始进入 10 年的分批兑现期，完整领取最长需 13 年。

激励对象须在分配期间持续在职，中途离职将丧失剩余未发放股份。

兑现形式可为股份或现金收益，最终收益取决于公司长期股价表现。

三、实际收益测算与千万级可能性

早期老员工的账面收益

一期持股成本 1.05 元 / 股，二期成本 0.108 元 / 股。按上市首日收盘价 49 元 / 股计算，二期员工持股账面浮盈超过 450 倍。

结合创始人让渡股份，早期核心员工（若同时持有两期股份并享受分期分配）账面资产确实可达千万级别。媒体测算，战略配售中至少 237 名员工账面持股价值超过千万元。

并非所有员工都能实现千万收益

仅约 35% 员工参与前期持股计划，超六成普通员工及新入职员工短期内无缘股权收益。

账面浮盈不等于实际落袋：股份有锁定期，且需分 13 年兑现，股价波动影响最终收益。

四、关键限制条件总结

维度

具体规则

覆盖范围两期累计 6760 人次，占员工总数 35%，主要面向核心研发与管理人员

职级门槛内部级别 L9（主管）及以上才有资格

授予成本一期 1.05 元 / 股，二期 0.108 元 / 股

锁定期上市满 36 个月后开始，分 10 年逐步兑现

离职限制中途离职失去未兑现股份

新员工参与新入职员工无法参与本次分配

创始人让渡 7.68 亿股分十年无偿分配给在职员工，同等适用锁定期

五、综合来看

长鑫科技的员工持股计划通过 " 低价原始股 + 创始人让利 " 的双重机制，使早期核心员工确实有机会获得千万级账面财富，但其分配规则严格向陪伴公司度过亏损期的技术与管理骨干倾斜，覆盖比例不到四成，且设置了 A 股罕见的超长锁定期（最长 13 年）和在职要求。对于未能进入持股计划或新入职的普通员工而言，这场造富盛宴的参与度有限。整体方案体现了硬科技企业通过股权绑定核心人才、鼓励长期坚守的典型思路，其最终财富兑现仍高度依赖公司后续的长期股价表现。

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