一、模型说明

本报告的评价框架源自Y 角兽《中国版银行家评分体系（高管版）》，该体系立足于中国银行业监管实践，深度对标金融监管总局 2021 年发布的《商业银行监管评级办法》（对标 CAMELS+ 体系优化而来）的核心要求。

（一）评价框架

该体系从四个维度对银行核心高管进行综合评价：

各维度下细分指标的具体权重，根据不同高管岗位（董事长、行长、首席风险官 CRO、首席合规官 CCO）的职责范围分别设定。评分严格依据年报披露的财务、风险、治理、战略等公开数据，并对照评分体系的维度、指标、权重及否决项规则进行。

（二）核心指标选择

本报告重点聚焦" 风险与资产质量 "维度中的两项核心指标：

不良贷款率：衡量银行贷款资产质量的直接指标，数值越低表明资产越稳健。2025 年四季度末商业银行平均不良贷款率为1.52%。

拨备覆盖率：衡量银行风险抵补能力的关键指标。2025 年四季度末商业银行平均拨备覆盖率为205.21%，监管基本要求为不低于 120%-150%。

（三）星级判定标准

星级评定综合考量以下五大因素：

绝对水平：不良贷款率、拨备覆盖率在 12 家股份行中的位次

变化趋势：指标较上年同期的改善或恶化幅度

监管达标：是否触及或突破监管红线

高管履职：各高管在 2025 年度的在任情况与职责范围

业绩匹配：薪酬水平与经营业绩的匹配度

（四）各星级对应标准

（五）否决项机制

报告同时设置了否决项检查：若触发监管评级下调、核心监管指标突破红线、数据造假等重大风险事件，将直接触发否决项，星级评定自动降级或不予评级。

二、数据来源

本报告数据来源于各银行公开披露的2025 年年度报告及金融监管总局等监管机构公开发布的文件：

高管薪酬数据：各银行 2025 年年度报告

经营业绩与资产质量数据：各银行 2025 年年度报告、金融监管总局 2025 年四季度末商业银行监管数据

星级评定：Y 角兽《中国版银行家评分体系（高管版）》，基于各银行 2025 年年报及 2026 年一季报等公开信息

行业基准：金融监管总局 2025 年四季度末数据——商业银行平均不良贷款率 1.52%、平均拨备覆盖率 205.21%

数据说明：广发银行、光大银行行长均在股东方任职领薪，年报未披露具体薪酬；中信银行芦苇 2025 年 4 月上任、12 月离任，浙商银行陈海强 2025 年 12 月转任董事长，薪酬为当年实际领取金额。

三、2025 年股份制银行 " 银行家星级 vs 高管薪酬 " 对照一览

四、数据观察

从上述数据可以看到，不同银行在高管薪酬与经营业绩的匹配度上呈现差异化特征：

招商银行以 297.05 万元薪酬对应 1501.81 亿元净利润，每万元薪酬撬动5.06 亿元净利润，不良率 0.94% 为股份行最低，是 Y 角兽评定的唯一五星银行。

浦发银行行长薪酬 104 万元，在披露薪酬的股份行行长中处于较低水平，对应归母净利润 500.17 亿元，利润增速 10.52%，不良率 1.26% 为近 11 年来最低。

平安银行行长薪酬 400.01 万元，对应归母净利润 426.33 亿元，每万元薪酬撬动 1.07 亿元净利润。

民生银行董事长高迎欣 329.2 万元居上市银行董事长薪酬榜首，行长王晓永 321.08 万元居股份行第二，对应归母净利润 305.63 亿元，同比下降 5.37%。Y 角兽将其评定为一星，理由中明确包含" 业绩与薪酬不匹配 "。

在资产质量方面，招商银行不良率 0.94% 为股份行最低，平安银行 1.05%、兴业银行 1.08%、中信银行 1.15%、浦发银行 1.26% 均处于行业较优水平；华夏银行拨备覆盖率 143.30% 已跌破 150% 常规监管红线。

五、行业背景

据公开报道，2025 年以来，金融管理部门持续推进网上金融信息乱象整治工作，促进金融市场健康有序发展。2025 年度我国系统重要性银行名单中，招商银行被列入第三组（系统重要性得分较高），兴业银行、中信银行、浦发银行列入第二组。

六、关于完善银行高管薪酬与综合表现匹配度的建议

（一）监管导向与政策依据

2025 年以来，金融管理部门持续推进薪酬制度改革，已形成明确的政策框架：

国家金融监督管理总局2025 年 6 月印发《商业银行市场风险管理办法》，明确要求商业银行避免薪酬制度具有鼓励过度冒险经营的负面效应，防止绩效考核过于注重短期经营收益表现而不考虑长期经营风险。

2025 年初，人力资源和社会保障部明确了央企国企薪酬改革的大方向，主要导向之一是解决职级与薪酬 " 倒挂 " 问题。

财政部相关指导文件已下发至各大金融央企国企，要求薪酬资源向前台与基层倾斜。

2026 年落地的新规明确" 限高、稳基、调结构 "，不仅划定百万年薪天花板，更将薪酬追索期拉长，已发放的绩效薪酬若遇风险事件可被追回。

业内专家也指出，银行薪酬激励应当与风险调整后的业绩挂钩，而非简单的规模或利润增长。

（二）建议方向

① 建立 " 风险调整后业绩 " 薪酬挂钩机制

当前部分银行将薪酬与净利润、营收等规模指标直接挂钩，忽略了风险积累。建议引入 RAROC（风险调整后资本收益率）作为薪酬核算的核心依据：在计算业绩贡献时，同步扣除不良贷款生成、拨备消耗等风险成本，使 " 业绩 " 回归真实价值创造的本义。同时强化追索扣回机制——当已发放薪酬对应的业务在后续年度暴露出风险时，可依法追回。

② 推行绩效薪酬递延支付

建议参照证券行业实践，高管绩效薪酬的 40% 以上采取延期支付方式，延期期限一般不少于 3 年，确保薪酬支付期限与风险持续期限相匹配。平安银行已在 2025 年实施该机制，其高级管理人员绩效薪酬在未来 3 年分年延期支付。这一制度能有效抑制高管为追求短期账面利润而承担过度风险的行为。

③ 建立 " 业绩下滑即薪酬回调 " 的硬约束

当银行出现以下情形时，高管薪酬应自动触发回调机制：

2025 年已有实践先例：兴业银行首席风险官赖富荣薪酬从 367 万元降至 158 万元，降幅达 57%；招商银行行长王良薪酬同比下降 14.23%。这些案例表明 " 业绩与薪酬联动 " 在实操层面可行。

④ 构建薪酬与长期战略的绑定机制

建议将ESG 指标、数字化转型成效、绿色金融占比、员工满意度等长期战略维度纳入高管考核。以 Y 角兽星级评价中表现突出的招商银行为例——其以 297.05 万元薪酬驱动 1501.81 亿元净利润，不良率 0.94% 为股份行最低，说明 " 高薪 × 高业绩 " 的匹配模式是存在的。建议各家银行以此为参照，将薪酬增长与长期业绩、风险管控、员工满意度等多维度指标挂钩。

⑤ 优化薪酬内部结构，缩小 " 剪刀差 "

2025 年行业数据显示，已披露年报的 22 家上市银行高管薪酬总额同比下降 21.3%，而员工薪酬总额微增 1.46%，" 控高管、调结构、重效能 " 已成为行业共识。建议严格遵循监管导向，确保高管薪酬增速不高于净利润增速、不高于基层员工薪酬增速，避免出现 " 高管加薪、员工降薪 " 的逆向分化。

（三）总结

让薪酬与综合表现更匹配，核心在于三个转变：

从 " 为职级付薪 " 转向 " 为价值付薪 "——薪酬应挂钩风险调整后的真实价值创造，而非职级高低；

从 " 短期激励 " 转向 " 长期约束 "——通过递延支付与追索扣回，让高管为经营后果负责；

从 " 内部失衡 " 转向 " 公平共享 "——缩小内部薪酬差距，让发展成果惠及一线。

正如业内专家所言，银行业薪酬管理的重点是进一步优化结构，从期限结构看，应推出股权、期权等激励方式，逐步提高长期激励力度；从人员结构看，向重点岗位、重要人才倾斜。在这一框架下，有关银行需以招商银行为标杆，将高薪酬转化为实实在在的经营成果——稳住资产质量、提升盈利水平、让薪酬增长与业绩提升同频。

免责声明：本报告的评价框架源自 Y 角兽《中国版银行家评分体系（高管版）》，所有评分及分析均基于各银行公开披露的年度报告等公开信息，非官方评级、非投资建议、非对银行及高管团队的名誉性评价，不具有任何权威性与强制性。星级评定仅反映基于有限公开信息的综合观察，不排除因信息不完整或数据口径差异导致的偏差，不构成对任何银行及其高管履职能力的最终认定。相关经营数据、高管履职情况请以各银行官方披露、监管部门公告为准。本报告建议部分基于监管机构公开发布的政策文件及行业公开信息整理，仅供参考。