导读：作为国内管理规模第一的基金公司，易方达并非成立时间最早的那个。2001 年易方达基金成立，总部设在广州，管理规模只有 24 亿。

25 年后的今天，易方达基金的管理规模增长到超 4 万亿。自从 2015 年起，易方达非货管理规模持续多年排名行业第一。在欧洲投资与养老金（IPE）发布的 "2026 全球资管 500 强 " 榜单中，易方达基金位列全球第 57 位。

在 25 年的发展历程中，易方达基金成长为国内领先的综合性资产管理机构。而这其中从未改变的是：易方达持续强大的主动投研能力。

截至 2026 年二季度末，易方达主动权益公募基金规模近 5000 亿元。规模的背后，是用户为 " 易方达 " 这三个字的品牌投出的信任票。而易方达也用实打实的业绩，回报了持有人。根据银河证券数据，截至 6 月 30 日，易方达基金过去 10 年股票投资主动管理收益率高达 305.24%、年化收益率 15.01%，在 70 家基金管理人中排名第 1。

从近一年维度来看，截至 6 月 30 日，易方达主动权益产品 共诞生了 46 只翻倍基，数量在行业中排名第一。更值得关注的是，这 46 只产品分布在 22 位基金经理手里，也就是说在易方达的投研体系下，培养出了众多风格各异但业绩都很优秀的投研人才。

这是如何做到的呢？

成立之初就坚守投资正道

在主动权益的投资上，易方达自成立之初就认识到长期稳健超额回报源于对基本面的深度研究。

2001 年下半年 A 股从牛转熊，当时易方达刚成立不久，公司核心管理团队基于对中国经济增速快、投资机会多但市场波动较大、牛熊转化较快等特点的认知，引导投研团队坚持深入前瞻研究，强调投资依赖于基本面。

正是在这样的理念支持下，易方达最早成立的主动权益产品——基金科翔、基金科汇在之后几年取得了不错的成绩。根据银河证券数据，2003 年基金科翔以 31.81% 的净值增长率在同类产品中排名第一；2004-2006 年，基金科汇近三年净值增长率连续三年在同类基金中排名第一。在 2007 年那一轮大牛市中，易方达多只主动权益基金斩获包括金牛奖在内的各大奖项。

回望 20 年前，市场上许多没有基本面支撑的题材股非常活跃，而易方达当时就已经选择了投资中的正道——强调聚焦基本面的深度研究。即便此后规模从当年的几十亿一路扩张到几千亿、几万亿，易方达也一直坚持自己的投资理念。

价值投资的理念不变，但产业的价值是变迁的。从 2007 年的周期、金融，到 2015 年的计算机、传媒，再到 2020 年的消费、医药，以及 2025 年的电子、通信等，每轮牛市我们都会看到易方达的身影，因为他们早已通过深度研究，对市场上的优质公司进行了前瞻布局。

在牛熊周期的更迭中，易方达也持续涌现出优秀的基金经理。一个人的优秀可能是偶然，而一代又一代人的优秀，一定与公司的人才培养体系密不可分。

那么易方达是如何培养人才的？

为新人研究员提供最好的土壤

在业内，易方达招聘研究员时的高要求和在培养期对研究员的高宽容度，都是非常出名的。这一套机制也是自洽的，对每一个新纳入的人严格把关，而一旦选中，就会给他足够的时间成长。

对于新人研究员，易方达会提供一年 " 成长期 "。在从业的第一年，研究员不需要承担股票推荐的 KPI，只需要在自己的覆盖方向上做深度研究。每一篇深度报告，都会有行业组长、投资人员做细致点评，帮助他们在深度研究上打下基本功。在这个过程中，易方达所有内外部资源都是面向平台开放的，在足够的自驱力下，新人研究员可以快速实现对所覆盖行业的初步认知。

针对新入职的研究员，还有一套完善的培训体系。这套体系类似于学校课程，从如何构建模型、如何撰写深度报告、到如何调研上市公司等，都有专门的导师带教。每两个月，还会有一份颗粒度很细的新人成长跟踪报告。这个阶段之后，是 2 到 3 年的次新研究员成长期，他们会深入产业，将研究成果反馈给投资决策。再往后作为 3 年以上的成熟研究员，已经是研究体系的资深骨干了，会带着新研究员共同拓宽研究边界。体系化的人才培训和培养机制，有助于完善研究人才梯队建设。

可以看到，易方达在研究员的培养初期，投入大量内外部资源，比起投资业绩贡献，更重视研究员能否真正扎根于深度研究，打好地基。

从研究员到基金经理，中间还有一道答辩关：研究员需要把自己逐渐积累的投资方法论梳理清楚，说给大家听。这个环节本身也是一次自我塑造和认知的过程，让很多人有机会系统梳理并表达自己的方法论。答辩通过后才能成为基金经理，初任基金经理会从小规模产品开始管理，用一到三年时间接受内部考核和市场检验，才能逐步接管更大规模的产品。

以年轻的基金经理张晓宇和彭珂为例，2015 年底，张晓宇从当年新财富第一的券商策略团队加入易方达，在当时研究员紧缺的情况下，张晓宇没有被催着推票，仍然是从写深度报告起步，直到 2016 年关于房地产库存见底的报告才让他站稳脚跟，也引起了资深基金经理萧楠的关注，经过对其研究方法和投资思路的深入交流和跟踪，最终得以加入萧楠的投资团队。

张晓宇回忆，萧楠带他的方式很实在——让他把每笔交易的理由写下来，讲给团队听。这套 " 写下来、讲出来 " 的机制，帮他堵上了研究里的很多漏洞。这些年的成长经历，让张晓宇实实在在感受到了易方达对基本面研究的坚持。

2017 年，彭珂从同业机构加入易方达，最先感受到的是公司对新人研究员的培养。在整整一年成长期内，公司提供资源支持，期间他专注把基本面打扎实，即使后来开始研究企业，也是从行业最核心的公司入手。

在成长过程中，彭珂深刻体会到易方达对研究员的两点独特之处：一是着力形成对产业的真正理解——在公司看来，产业认知才是具有复利效应的核心能力；二是研究与投资之间权责分明，研究员不会因基金经理重仓某只股票就不敢表达真实判断。这种清晰的权责划分，有效激发了研究员敢于说真话的动力，使其不会被短期股价裹挟。

把个人认知变成平台力量

此次访谈易方达的时候，恰好他们的部分投研人员刚从境外调研回来。易方达鼓励投研人员多走出去，开展海外调研。比如近年来 AI 发展如火如荼，易方达投研人员几乎每年都会到境外调研，大家可以结合自己感兴趣的方向，而投研人员在调研过程中，就会尽快把得到的认知反馈给平台。

易方达从成立以来，就形成了协同共享的机制，而投研团队之所以能形成这样的机制，在于团队成员之间长期建立起的相互信任。

在本轮 " 科技牛 " 行情中，易方达之所以能前瞻性地重仓 AI 产业链，就得益于内部的分享机制。2025 年初，内部就有投资人员提及关注到 AI 的编程能力在北美形成商业闭环的趋势，而中国在光模块等细分领域具备比较优势。

彭珂形容这次分享是 " 把线索摆在你面前 "。当内部信息在平台上充分流动后，每个人 " 自然会去思考 "，他们可以站在自己的角度，从自己擅长的领域，去做进一步的挖掘和验证，最终作出自己的投资决策。

这种协同共享的文化，与前面提到的易方达对人才的培养模式密不可分。早年易方达几乎所有基金经理都来自内部培养，近年来虽然也有外部招聘，但公司在招聘过程中也非常注重人才与文化的契合度。这种强大的内生文化，是互信的基础。

易方达的文化之所能一代代传承下来，和公司长期稳定的团队有关。" 这是一个很多人愿意工作一辈子的地方 "。

而核心团队的稳定，是公司文化能不断延续、持续传承的关键。

25 年一路走来，易方达的平台历史上诞生过不少优秀的基金经理，如今以郑希、武阳、祁禾、刘健维等为代表的中生代，以及蔡荣成、何崇恺、张琦、彭珂、欧阳良琦、何一铖、张晓宇等新生代，已经陆续接棒并大展拳脚。

无论市场如何波动，易方达的主动权益团队证明了一件事：一个强大的投研平台，能够持续培养出一批又一批优秀的基金经理。这也是为什么，当我们评估一家资产管理机构的时候，比起某一年的排名，我们更愿意去评估他们有没有一套让人才持续生长的机制。

对于普通投资者来说，与其去猜下一个被市场记住的名字会是谁，不如去理解这套让人才持续诞生的机制本身。这或许是评估一家主动权益团队长期能力时，更值得参考的角度。

本文的主动权益基金指股票资产占基金资产比重在 50% 及以上，采取主动管理的股票型基金、混合型基金（偏债混合型基金除外），以上两种类型均包含 QDII，同一基金不同份额仅统计主份额。股票资产占基金资产比重取 2026 年一季报数据。