当 " 空姐 " 的年龄天花板被打破，一群曾经因生育而暂别职场的女性，在万米高空找到了人生新航向。

2025 年，春秋航空放宽乘务员招聘年龄限制至 40 岁，面向已婚已育女性开设专属招聘通道。如今，首批 " 宝妈空姐 " 已完成培训、考核，正式翱翔蓝天。

" 宝妈空姐 " 是否已经适应新角色，航司又出于哪些考虑推行新计划，是否可以为其他行业提供可借鉴的样本，对此，记者进行了走访。

▲董倍源（二排右二）、苏媛媛（一排左一）和同批 " 宝妈 " 乘务员学员合影

云端重启  

" 宝妈 " 跨界逐梦 解锁新航向

      1995 年出生的董倍源，是春秋航空一名刚通过带飞考核的 " 宝妈 " 乘务员，家中有个一岁半的女儿。" 此前从事财务工作，结婚前辞去工作，成为全职妈妈。" 看到招聘信息后，董倍源决定试一试，" 过程顺利。今年 1 月告别一岁的女儿，独自前往上海参加四个半月的专项培训。"

25 门核心科目，涵盖综合知识、客舱安全、舱门操作等核心课程，且每周都有考试。" 感觉跟高三一样，有时候学习紧张，连和女儿视频的时间都没有。" 回忆起与孩子分离的日子，董倍源坦言，" 能坚持下来，有育儿经历带给自己的韧性，也离不开家人的支持。" 通过考核后，董倍源可以在本地基地执飞，以国内航班为主，每天能回家，也能照顾到孩子。

与董倍源的经历相似，33 岁的苏媛媛曾是一名影视学院的老师，2021 年结婚后，育有两个孩子，五年时间，一直是家庭主妇。转机同样是那次招聘，投简历、面试、培训、带飞……如今，苏媛媛跨界完成，成为能独立飞行的乘务员。

" 带飞考核有飞行小时、起落次数要求，还需熟练掌握二、三、四号全部客舱号位的工作。" 苏媛媛向记者解释道，" 航班四位乘务员，一号位是乘务长，二号位需要服务驾驶舱和前面第 1 排到 10 排的旅客。如何与机长沟通、怎么准备机组餐，都要心里有数；三号位负责客舱第 11 排到 20 排的旅客，特别是应急出口，要评估附近旅客能否在紧急情况下进行协助；四号位则要统筹后排旅客。"

苏媛媛的带飞师傅是客舱经理，经验丰富，特意为她安排长途国际航线积累实操经验，她也成为同批学员中，最快通过带飞考核的。

作为两个孩子的母亲，苏媛媛觉得自己最大的优势是共情能力。暑运航班孩童密集，时常遇到孩子乱扔玩具、大声哭闹，不少家长束手无策。苏媛媛深谙孩童心理：孩子故意捣乱，其实是想引起注意。

" 有次飞夜航，一个 1 岁左右的小宝宝过了睡觉时间，环境又吵，闹得怎么也哄不住，旁边的旅客已经开始皱眉，孩子妈妈又着急又无奈。" 苏媛媛回忆道，与安全员沟通后，她把孩子带到后舱，在安全员的监护下，抱着孩子轻轻拍着哄，直到孩子沉沉睡去，才小心翼翼地送回座位，" 整个过程可能也就十来分钟。做了妈妈，就更能知道他人需要什么。"

柔肩担责  

共情力包容力成 " 硬核 " 优势

为何向 " 宝妈 " 敞开蓝天之门？

      春秋航空招聘经理巩灏，向记者解释了决策背景：" 公司并非首次尝试‘宝妈’空乘招聘，早在 2010 年到 2016 年，公司就曾分多批招录数百名‘宝妈’空乘，积累了完整科学的培养、管理经验；‘宝妈’求职常遭遇偏见，简历上因填写着‘已婚已育、多年空窗’直接被筛掉，再就业渠道狭窄，出于企业社会责任担当，重启专项招聘；公司也进行了专项调研，复盘早年‘宝妈’空乘的职业发展数据，发现她们服务口碑、晋升潜力均优于行业平均水平。"

2025 年 9 月，招聘信息一经发布便引发广泛关注。巩灏透露，经过初步筛选，符合招聘要求的有 1600 余人，远超预期。后续经过 AI 面试、现场复试和笔试测评等多轮考核，最终通过者约有 80 人。其中六成以上此前无任何民航业从业经验，录取人员平均年龄 33 岁，年龄最大的 40 岁。

" 她们的培训标准和年轻乘务员完全一样，周期都是四个半月。" 巩灏特别强调，首批 27 名 " 宝妈 " 学员一次性全员通过，这在民航乘务员初始培训中属于极高水准，通过率超公司 90% 的常规培训达标率，这批 " 宝妈 " 空乘用实力证明，成熟人才的职业转化效率远超预期。

巩灏结合多年管理经验，总结出已婚已育乘务员不可替代的岗位价值。

" 共情力、包容力天然适配客运服务，亲身抚育孩子的经历，让她们更懂婴幼儿生理、心理特点，面对老年旅客、独自出行的母婴乘客，更擅长换位思考；抗压韧性与稳定性更强，已婚已育群体职业流动率更低，降低企业人才培养损耗；管理统筹潜力突出，更容易成长为乘务组长、乘务长，班组管理成熟度更高，在公司现有的 88 名‘宝妈’空乘中，74% 已成功晋升至管理岗位，充分彰显了职场潜力。" 巩灏说。

考虑到 " 宝妈 " 群体的特殊需求，企业配套推出了一系列人性化政策。巩灏介绍，处于育儿阶段的女职工可结合自身实际，单独或同时申请三项便利：不执行需在外过夜的航班、不执行签到时间在 18 时以后的航班、按月选择将飞行小时限制在 50、60 或 70 小时以内。这意味着，" 宝妈 " 可以根据宝宝的作息规律、家庭照护需求，主动调整工作节奏。

破壁而行 消解偏见

隐形价值发光

      重返职场的 " 宝妈 " 群体，常常遭遇看不见的 " 就业壁垒 "。苏媛媛对此深有体会：" 在空窗期，我尝试过重新出来工作，但很难。投递过两三家学校，希望重执教鞭，但简历递过去就被直接回绝。有些单位会很直白地告诉你‘已婚已育的，可能没有更多时间工作’。"

这一 " 破冰 " 之举会在行业内引发效仿吗？巩灏坦言，事实上，招聘信息发布后，已有同行打电话询问做法和效果。

随着航空出行日益普遍，未来，飞机上看到 " 宝妈 " 乘务员将是很正常的事，公司愿意做这个 " 探路者 "，并计划将 " 宝妈 " 招聘作为长期项目延续，具体安排将视运力需求确定。这并不意味着，公司就放弃了年轻乘务员的招聘，都在同时进行，数量要远远大于专项招聘。

巩灏也提到，过去，不少年轻女性因担心生育后难以兼顾工作而对职业前景产生顾虑。如今，从育儿期的弹性安排，到后续通过积分机制逐步恢复飞行节奏，再到孩子成长后可选择更灵活的航班任务——这一完整链条让乘务员能够在生育后平稳过渡、安心回归，职业生涯不再因育儿期而中断或受限。

有工作经验的女性，即便完成生育，依旧被挡在求职大门之外。

在西安长期从事人力资源管理的陈彦波分析，" 宝妈 " 求职难，绝非个人能力问题，而是一道由年龄偏见、职业空窗期、家庭照料负担和用工思维固化交织而成的结构性难题。

陈彦波表示，其一，是年龄与空窗期的 " 双重夹击 "，使许多企业在招聘中墨守 "35 岁门槛 " 这一不成文规则，而选择生育后回归职场的女性，大多数在这一年龄段上下；其二，是家庭照料与职场投入的 " 信任鸿沟 "，" 孩子生病怎么办？加班能保证吗？" 这些几乎成为 " 宝妈 " 求职的 " 标配面试题 "；其三，是社会支持体系的 " 缺位之痛 "，托幼服务供给不足、弹性用工制度缺失、配偶协同育儿参与度低等短板，进一步增加了育儿压力。航司此番专门为 " 宝妈 " 开辟招聘通道，恰恰证明，当企业愿意多走一步，那些被低估的韧性、共情力和责任心，就能从家庭的 " 隐形贡献 " 转化为职场的 " 显性优势 "。

▌编辑：徐雯

▌审核：薛海龙 刘秉军