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最近，旺旺集团频上热搜。

旺旺集团的前身是 1962 年成立的宜兰食品、1983 年创立旺旺品牌、1992 年进入大陆设厂、1996 年新加坡上市、2008 年香港敲钟……至今，已有 64 年。

而从进入大陆开厂算起，旺旺也安然走过了三十多年顺风顺水的时光。

直到今年 8 月，旺旺董事长的一封内部信，直接撕开了旺旺三十多年的体面。

旺旺集团董事长蔡衍明发布《大团结致全体旺旺人的一封信》，表示公司面临" 重大经营危机 "：

2026 财年第一季度（4 — 6 月）收益同比下降约 6%，归母净利润同比暴跌约 38%，营收只是个位数下滑，利润却缩水近四成！

内外交困，引发了旺旺董事长的深刻反思。

旺旺董事长的 " 反思 "

在全员信当中，蔡衍明直面企业当下的困局，反思原因，字字直指企业内部多年积累下的沉疴顽疾。

反思一：战略方向错了

旺旺集团董事长蔡衍明反思称" 靠着几只拳头产品过了近 30 年的好日子，一直未能创新求变 "。

早年旺旺凭借旺旺雪饼、旺仔牛奶、旺旺小贝等明星产品，俘获了不少忠实粉丝，但产品过于单一，没有创新、也没有探索更多能够增长的业务线条。

其次，消费趋势的转向，随着大众健康意识觉醒，市场正在加速向鲜奶化、低糖化演进，而旺旺多年如一日的 " 高糖复原乳定位 "，明显不符合当下消费者的喜好。

反思二：组织的系统失灵

除了产品创新不足，旺旺董事长也直指组织运营层面出现严重问题。

蔡衍明在内部信提到：和经销商客户的合作方法多年没有与时俱进，造成目前客户流失及旺旺产品利润逐年下降。

渠道失守，企业对此长期失察、毫无动作，也暴露出组织在环境监测、危机响应与变革推动上的系统级失灵。

反思三：不怪环境、客户

对于如今的结果，蔡衍明没有抱怨环境，他表示：今天吞下的苦果，是过去几年来企业内部因循怠惰，没有及时正本清源所造成。

企业的危机的种子从来都不是一夜之间埋下的。

战略错位、组织僵化、创新停滞……这些问题都是长年累月一点点积累而来，财报亮红灯只不过是企业长期内部问题爆发出来的最终结果。

裁员瘦身，全员写检讨

全员信中，旺旺董事长在全员信中表示：公司需要的是能创造价值、作出贡献的员工，没有产出、没有功劳的人员将会被淘汰。

据财新报道，旺旺集团近期采取了裁员计划。

一名离职员工说，他听说集团计划的裁员目标是 1000 人左右，目前已经裁员约 400 人；另一名离职员工表示，其所在的部门计划优化 8% 的员工，这意味着约有近 20 人面临裁员。

与裁员同步进行的还有 " 员工自我反思 "。

根据旺旺员工表示，旺旺集团在近期要求公司总部全体人员须围绕过去一年的实际结果，开展 " 确实认识自己，切实反思自己 " 的回顾。

要求非常具体：员工自评要真实、客观地剖析自己的不足，要 " 以事实为依据、数据为支撑 "，并且自评完，由直属主管（N+1）、隔级主管（N+2）按回顾表所列维度逐项评分，评分链条最高至单位最高主管。

但有一个细节值得注意：单位最高主管无需参与此次自评，也无需撰写反思报告。

该消息引发了外界广泛的讨论，网友认为：企业经营战略问题，不让高层反思，反而让基层员工反思，本末倒置了！

全员反思本意应该是唤醒全体员工的危机意识，倒逼大家自查工作短板，提升个人产出，帮助企业渡过难关。

但是，当战略失误、组织老化等问题成为了常态，企业将这一份压力全部向下传导到普通员工身上，很容易变味成一场基层的责任转嫁。

给人力资源管理的启示

旺旺此次风波，远远不止一家企业经营危机。

对于所有人力资源从业者、企业管理者而言，这都是一堂鲜活的组织管理课。

通过旺旺的困局，也给人力资源管理带来了几点启发：

1、 基层员工，背不起战略失误的 " 锅 "

旺旺集团的危机是真的，但病因不在员工身上，基层员工在组织中承担的角色只是执行，而不是决策。

给人力资源工作的启发：基层是在上级领导的任务布置下，把本职工作做到极致。

2、最该深刻反思的，是企业高管层，变革应当自上而下

一家公司的战略失误，最大的责任在于决策者，因为变革从来都应该自上而下推进。

让基层员工写自评、让最高主管豁免，等于把方向盘打偏的责任推给了坐在后排的乘客。

若企业遇到经营问题、组织失衡时，只要求基层员工反思不足，那么组织深层次的顽疾永远得不到根治。

真正有效的组织反思，应该是自上而下的：高层先反思战略，中层再反思承接，最后才是基层反思执行。

3、人力资源制度不能一成不变，要跟随外部环境、内部现状动态迭代

旺旺渠道模式多年不变的教训，放到人力管理领域同样适用。

很多企业的人力资源制度一旦制定完成就用 5 年、10 年甚至更久，多年不更新优化，例如一套老旧的薪酬体系、绩效考核、人才培养方案沿用多年。

时代在变化，人力资源管理制度、方法都要与时俱进。

作为 HR 应当建立常态化的复盘机制，定期诊断企业的业务现状、外部环境的情况，动态调整人力资源管理策略。

4、企业要时时革新，而不是危机时才 " 反思 "

旺旺几十年依靠老产品、老渠道模式运行，最终陷入增长困境，映射到组织管理层面，就是组织创新能力的缺失。

如何让组织始终保持活力？

企业需要时时革新，就像阿里的价值观之一：唯一不变的是变化。

企业需要时时革新，以变应万变。