留住人的从来不是合同上的年限，是员工在这家公司里一年比一年值钱。

9 月 13 日，于东来扔出一句话：胖东来以后招人，一律学员性质，签四年，到期不续签。话音落地，热搜炸了。有人骂这是变相裁员，有人夸这是企业办学，整整吵了一天。第二天，于东来又发文回应，短短几行字，把争议顶到了最高处。有意思的是，骂得最凶的那批人，恰恰是平时最发愁招不到人的老板。

一个敢明明白白告诉员工 " 四年后请你另谋高就 " 的企业，底气到底从哪来的？

1、先看一组数。2026 年上半年，胖东来一共流失 52 个人，流失率 0.50%，管理层零流失；员工月平均到手工资九千多。也就是说，于东来不是在撵人，他是在挑着人进。搁别的公司，管人事的愁的是人留不住；在胖东来，愁的是进不来。地基不一样，楼敢盖的形状就不一样。

2、争议的核心，根本不是四年。律师已经说了，固定期限合同签几年都合法，到期不续签，按规定给经济补偿就行。真正让打工人心里打鼓的是另一句话：我这四年，是替老板干的，还是替自己攒的？于东来的回答是后者——学生活理念、学独立人格、学技术，没达标连证书都不发，达标名单还要挂官网公示。说白了，他是把企业办成了学校，只不过学费是企业倒贴的工资，毕业证是全行业都认的社会评价。

3、再往深看一层，这才是于东来最精明的地方。留下的人当培训师傅，走出去的人带着胖东来的印记散到各行各业。一个员工在胖东来干了四年，将来无论留在许昌还是回老家，做事的那套标准都是胖东来给的。这比投广告便宜，比做加盟还深入人心。人家算的不是一笔工资账，是一笔社会信任账。

那么，其他老板遇到 " 人留不住 " 这个同样的问题时，是怎么做的？老王给你讲讲一位做连锁餐饮的陈总的案例，有点意思。

陈总当年被员工流失折腾得够呛。工资加了三轮，人还是一走一批。他后来干脆想了个 " 损招 "：想走的员工，走之前公司出钱送他去考证，证考下来归个人，拿着证书再走。管理层全反对，说这不成赔本买卖了吗？结果你猜怎么着，想走的人，一大半自己不走了。

如果你是老板，也遇到员工留不住的问题，你该怎么办？想搞明白这个问题，你可以看看陈总是如何做到的。

1、陈总把门店改成了 " 学校 "。每个新员工进店先拜师，师傅带徒弟，徒弟出师当主管，师傅拿这家店的分红。徒弟升得越快，师傅挣得越多。老师傅的心态整个反过来了——以前防着徒弟抢饭碗，现在盼着徒弟有出息。育人从一项成本，变成了一门生意。

2、陈总把 " 走 " 这个字直接写进了制度。员工干满年限，公司出钱送外部培训、考行业证书，证书归员工个人，谁也拿不走。想走？可以，带着一身本事风风光光地走。与此同时，留下来的路也画得明明白白：服务员、主管、店长、合伙人，一级一级全有公开的考核标准。

结果呢？表面上看，公司花钱培养了 " 将来可能走的人 "，是亏本买卖；实际上，留下来的那批人心气顺了。他们不是怕被绑在这儿，他们是怕离开这里自己不值钱。一旦一家公司让员工持续值钱，员工反而舍不得走了。走掉的那几个，逢年过节还回来看师傅，顺便给店里介绍回头客。

老王认为，陈总这套打法，跟胖东来是一个路数：不怕员工走，怕员工在你这儿什么也没学到。合同能锁住人坐班，锁不住人心；人心这个东西，只跟着四个字走——我在变好。

万一这种事落到自己头上，怎么办？老王翻了翻公开报道里几家公司的做法，供你参考：

1、海底捞。张勇当年搞师徒制，店长带徒弟，徒弟出去开新店，师傅能分新店的红利。师傅巴不得徒弟个个当店长，带人从自己身上的担子变成了自己口袋里的收益。公开报道里，海底捞的中层管理基本靠这套机制从内部一节一节长出来的，很少往外挖人。

2、华为。任正非搞虚拟受限股，后来又推出面向新员工的长期激励计划，让打工人也能分到账面的增长。人一旦从 " 给老板干 " 变成 " 给自己那份股本干 ", 加班不用盯，离职不用拦。

3、麦当劳。很多人不知道，麦当劳内部有个 " 汉堡大学 "，一个普通服务员，一路能做到片区营运总监，整条路径公开贴在墙上。员工看得见的成长，比多几百块工资更有粘性。

老王认为，胖东来的四年合同也好，陈总的拜师制也好，海底捞的师徒制也好，说的其实是一件事：留人的最高段位，不是拴住人，是把人养值钱，再让他心甘情愿跟你分钱。

员工离开你不可怕，可怕的是他离开之后，逢人就说在你那儿白干了四年。

（说明：文中胖东来相关事实均来自观察者网、澎湃新闻、大象新闻等公开报道；陈总案例已做匿名化处理，不指向任何特定个人或企业；文中法律观点引自公开报道中的律师解读；本文不构成任何法律或投资建议。）

事件还原：胖东来" 新员工四年合同制 " 风波始末

2026 年 9 月 13 日，胖东来创始人于东来通过个人社交账号发布胖东来新的招工准则。其核心内容为：胖东来未来新招录的员工，将采用学员性质的用工模式，签订四年期劳动合同，合同到期之后将不再续签。

于东来在发文中表示，推行这套学员制模式，核心目标是让员工在任职期间，学习懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术。胖东来希望借助这套体系，努力为社会培养更多优秀人才；其中专业能力突出、愿意留企的员工，可担任培训师傅。原话包括：" 公司尽力培养员工学习懂得科学文明的生活理念和生活方式、学习独立人格和相关技术 "" 努力为社会培养更多优秀人才、特别专业留企做像老师一样的培训师傅 "。

于东来还在评论区补充表示，没有达到目标的员工没有合格证书，公司会公布合格名单，未来可以在胖东来官网公开查询到此类信息。

上述内容发布后，" 胖东来新员工实行四年合同制 " 话题登上热搜，引发全网热议。网友观点大致分为两类：一类认可该模式的人才培养价值，认为胖东来愿意花四年系统培养一个人，即便员工最终离开，带着技能和理念走向社会也是好事；另一类提出质疑，认为四年固定合同到期后不续签，员工耗费四年职场黄金期后可能面临再就业压力，存在职业风险。有网友询问 " 四年后不续签会给补偿吗 "，也有网友认为入职前已明确约定并写进合同，属于双向选择。

9 月 14 日上午，媒体记者联系胖东来官网人工客服。工作人员回应称，胖东来始终坚持 " 学校属性 "，目前正处于探索和创造科学培养机制的阶段，核心目标是让员工在四年内实现个人成长，活出幸福的生命状态，从而为社会输送更多具备美好价值和力量的人才。对于法律合规性问题，工作人员表示：" 我们会严格按照国家《劳动法》《劳动合同法》相关法律法规执行。

" 至于郑州门店是否同步执行、新老员工如何界定等具体落地细节，工作人员表示暂未收到具体通知，请以官方后续发布的正式公告为准。另有记者以求职者身份致电胖东来官方客服，工作人员称正式的招聘工作尚未开始，具体细节以最终招聘通知为准。

9 月 14 日晚，于东来再次在社交媒体发文回应称：胖东来企业的目标是培养更多懂得科学轻松健康生活的群体、从而带动更多人们实现轻松快乐幸福的生活，未来四年合同制学员也是这个目的，大家不要误解，关于工作和劳资方面严格按照劳动法执行。他还表示，希望人们用理性善意理解，" 胖东来永远也不会辜负社会和爱信念的期望和寄托 "。

法律层面的公开解读：据澎湃新闻报道，北京市中闻律师事务所刘凯律师指出，四年期劳动合同属于合法的固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以订立固定期限劳动合同，法律未对固定期限合同的年限设置限制性规定；企业给员工冠以 " 学员 " 称谓，不会改变双方实质性的法律劳动关系；若企业单方决定不续签，需依法向劳动者支付经济补偿金，补偿标准按员工在岗工作年限核算，每满一年支付一个月平均工资。

背景数据（均来自公开报道）：胖东来商贸集团创建于 1995 年 3 月，目前在许昌、新乡两地共 14 家门店，用工总人数约 1 万人。胖东来官网公布的集团人员流失数据显示：2026 年 1 月至 6 月共流失员工 52 名，人员流失率 0.50%，管理层无一人流失；2025 年全年流失 109 人，流失率 1.05%；2024 年全年流失 171 人，流失率 2.01%。另据胖东来官方账号披露，2025 年全年全业态员工平均到手工资为 8974 元，2026 年 1 月至 3 月员工平均工资达到 9598 元。另有媒体报道，2026 年前 8 个月胖东来员工流失率为 0.68%。

截至 9 月 14 日，胖东来方面尚未发布该招工政策的正式落地细则，正式招聘工作尚未启动。

（说明：本事件还原基于观察者网、澎湃新闻、金融界、大象新闻、紫牛新闻等公开报道整理，仅作客观事实陈述，不含任何评论立场；如有细节更新，以胖东来官方正式公告为准。）