药明康德通过官方公众号公布了两大核心业务部门的岗位调薪：化学业务平台下的 STA（合全药业，小分子工艺研发和生产）与 TIDES（寡核苷酸和多肽药物）。涨幅大多在 10% 至 15% 之间，新标准追溯至 7 月 1 日生效，7 月和 8 月的差额随 9 月工资一并补发。

这是不到一年里的第二次大范围调薪。2025 年底，药明康德已经对人数最多的 WuXi Chemistry 实施过一轮覆盖率超过 90%、平均幅度 12% 的特殊调薪；2025 年底到 2026 年初，还两度向全员发放每人 2500 元的 " 阳光普照 " 奖金。

一家公司在一年之内连续给同一批人加薪，这件事本身就值得多看两眼。它要么说明钱多得没处花，要么说明——不涨不行了。

钱从哪里来：涨薪的底气，写在订单里

药明康德不是一家习惯 " 雨露均沾 " 的公司。2025 年它减员约 5580 人，员工总数从 39414 人降至 33834 人，降幅 14%。一家在收缩期果断裁人的公司，在扩张期果断加薪，逻辑是一致的：钱只花在它认为必须花的地方。

2026 年的药明康德，确实有底气花这笔钱。上半年营收 289 亿元，同比增长 38.9%；归母净利润 110.8 亿元，首次在半年度突破百亿；截至 6 月末，持续经营业务在手订单 664.3 亿元，同比增长 25.2%。毛利率从上年同期的 44.4% 升至 53.9%，前期拖累利润的低价订单逐步出清，新签订单单价重回上行。

更关键的是结构。此次涨薪覆盖的 STA 和 TIDES，恰恰是药明康德当下增长最凶猛的两块业务。小分子 D&M 上半年收入 149.9 亿元，增速从 2025 年的 11.4% 飙升至 72.7%；TIDES 在 2025 年全年增长 96% 的高基数上，上半年继续增长 44.3%，客户数增长 39%，服务分子数增长 68%。两块业务合计占上半年总收入的约 77%。

涨薪的钱，是这两块业务自己挣出来的。 药明康德对外给出的理由也很直白：调薪旨在保留和激励人才，支持头部业务的高速持续发展。翻译一下：增长最快的业务，用最直接的方式稳住做这些业务的人。

但 " 想留人 " 的另一面，是 " 人真的会走 "

如果只看药明康德自己的业绩，涨薪像是一种从容的奖励。但把它放进 2026 年 CXO 行业的人才格局里，从容就变成了紧迫。

CXO 行业在经历一轮裁员收缩之后，人才正在向甲方回流。据猎头机构的客户寻访数据，2025 年从 CXO 流入 Biotech 的研发和注册人才同比增长约 35%，跳槽薪资涨幅中位数为 25% 到 30%，ADC 工艺开发、CGT 病毒载体等紧缺方向甚至达到 35% 到 40%。药明康德给核心业务部门开出 10% 到 15% 的涨幅，放在这个数字面前并不算阔绰，但它至少把 " 内部调薪 " 这条通道重新打开了——不指望靠 10% 拦住每一个想走的人，但至少让留下来的人不必靠跳槽才能获得这个幅度的回报。

与此同时，药明系在 2026 年进入了明确的扩张周期。药明康德上半年净增员工 1750 人，药明生物净增 1453 人，药明合联净增超过 966 人。招聘重心落在小分子工艺开发、全球注册申报、供应链等核心岗位，ADC 领域的成熟工程师更是被以行业薪酬直接挖猎。一边在市场上用高价抢人，一边如果不对内部同岗位的人做相应调整，薪资倒挂会在最短的时间内把团队士气撕开一道口子。 涨薪在这个意义上不是福利，是防御。

选择性涨薪，比全员普涨更值得读

这次调薪最容易被忽略的细节，是它的边界。

覆盖的是 STA 和 TIDES，不是全员。2025 年底那一轮覆盖率超 90% 的调薪，针对的是 WuXi Chemistry，同样是贡献主要收入的核心平台。药明康德的激励逻辑从来不是 " 公司赚钱了大家都分一点 "，而是钱跟着业务走，资源跟着增长最陡峭的曲线配置。

这种选择性有它的效率，也有它的代价。在同一个公司内部，TIDES 的员工拿到 10% 到 15% 的涨幅，其他业务线的员工看到的消息是同一个。CXO 行业本身就是一个薪酬信息高度流动的圈子，社交平台上 " 感谢当初接了药明康德的 offer" 和 " 我们部门没有 " 会同时存在。选择性激励在留住关键人才上是有效的，但在管理 " 未被选中的人 " 的预期上，它需要另一种能力。

药明康德不是没有做普惠层的动作。两次全员 2500 元的阳光普照奖，加上最高 25 亿港元的 H 股股权激励，构成了一个 " 核心岗位给涨幅、全员给现金、长期给股权 " 的三层结构。这个结构是否足够平衡，取决于一个很难被外部观察到的变量：那些没有出现在涨薪名单上的业务线，在 2026 年的离职率有没有发生变化。

" 正向飞轮 " 的转速，取决于下一份订单

药明康德喜欢讲一个 " 正向飞轮 " 的故事：业绩增长带来激励，激励留住人才，人才支撑交付，交付带来更多订单。2026 年的数据确实让这个飞轮转得很好看。2026 年全年收入指引已经上调至 513 亿到 530 亿元，如果达成，还将触发 15 亿到 25 亿港元的额外股权激励。

但飞轮从来不是永动机。它依赖一个外部条件持续成立：订单增速不能停下来。 药明康德 2026 年的增长，有相当一部分来自小分子 D&M 项目向后期推进的结构性红利——商业化项目 95 个、临床 III 期 94 个，合计较上年末增加 15 个；TIDES 则踩在 GLP-1 类药物放量的周期上。这些是真实的、已经落袋或正在落袋的收入，但它们也意味着高增速的基数在抬高。当 72.7% 的小分子增速不可能永远维持，当 TIDES 从 96% 的增速回落到 44% 再回落到一个更常态的数字，涨薪的幅度、覆盖面和频率，都会跟着那条曲线重新校准。

药明康德这次涨薪最诚实的读法，不是 " 一家好公司对员工真好 "，而是一家清楚自己增长来源的公司，在增长最确定的时刻，用最直接的方式加固那个来源。10% 到 15% 的涨幅，留不住每一个想跳槽的人，但它让留下来的人有了一个不必立刻打开招聘软件的理由。在一个跳槽涨幅中位数 25% 到 30% 的行业里，这个理由不算奢侈，但它至少是真实的、当期到账的、不用等下一轮融资或下一个风口的东西。

至于那些没有拿到这轮涨幅的业务线，和那些在 2025 年离开的 5580 人，他们不在这次涨薪的叙事里。一家公司的激励故事，从来只讲给还在牌桌上的人听。

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