黄酒全国化推进多年，难的从来不只是消费者口味，还有 " 谁来卖 " 这一环。近日，浙江古越龙山绍兴酒股份有限公司 ( 证券简称：古越龙山，证券代码：600059 ) 发布销售项目人才招聘公告，面向酒类、快消行业公开引进销售区域经理，并在经营授权、薪酬激励、考核退出等环节作出一揽子安排。这份公告值得细读的地方在于：它不只是一次招聘，更像是这家老牌国企对营销体制的一次动手。

招的不是 " 业务员 "，而是区域操盘手

公开招聘的门槛并不低—— 45 周岁及以下，大专及以上学历，十年及以上酒类或快消品销售管理实战经验，具备市场研判、商务谈判与客户资源整合能力 ; 有白酒、啤酒从业背景，或具备省市级大区域全盘操盘、团队搭建、成熟经销商网络、高端圈层客户资源者优先，能力突出者相关条件可适度放宽。

与门槛相匹配的，是权限。公告显示，销售区域经理要全面扛起所辖区域的经营重担：搭建并管理销售团队，完成区域业绩与任期经营指标，自主制定销售策略、招商、定价与市场推广落地方案，深度挖掘渠道和高端圈层客户，并对区域经营结果全权负责。

把这样的权限交给一个人，指向的是当下全国化拓展的真实痛点。长期以来，黄酒消费高度集中于江浙沪一带，价格带偏低、消费场景偏传统，" 走不出去 " 是行业共同的课题。今年以来，古越龙山坚持 " 高端化、年轻化、全球化、数字化 " 战略，在巩固提升江浙沪成熟市场的同时，培育开拓河南、西北、京津冀、广深、西南等外围重点市场，1 — 6 月全国新增经销商 102 家。但外围市场培育既需要品牌和产品的升级，也需要一批懂快消实战、手握渠道资源的人。公司将白酒、啤酒行业人才作为重点吸纳对象，正是希望借成熟酒种的渠道打法，快速补齐全国化营销的人才短板——这比从零培养一位区域负责人，要快得多。

" 四位一体 "：把决策权交给听得见炮声的人

更值得注意的是机制层面的突破。据招聘公告，销售区域经理将获得区域内招商权、定价权、推广权以及团队人事权，实行 " 定责、授权、激励、约束 " 四位一体经营管理模式，让懂市场的人做市场决策。决策层级减少了，贴近终端的一线负责人就能更快响应渠道与消费者变化，区域拓展的效率也随之提升。

授权之外，还有约束。项目建立刚性业绩导向的退出机制，设置清晰的年度考核指标与任期经营目标，考核不合格将依法依约解除合作关系，真正做到权责对等、能进能出。配合差异化薪酬与编制通道，一个 " 激励与约束并重 " 的市场化用人闭环由此形成：以授权激发活力，以激励体现价值，以约束保障责任。

在国企改革持续深化的背景下，把招商权、定价权、推广权和团队人事权下放到区域一线，并配套薪酬、编制与退出机制，是一次颇具含金量的营销体制改革探索。它的价值不在于口号，而在于让 " 能打仗的人 " 和 " 打得赢的区域 " 同时被看见。

研发端平台育才，销售端市场引才

销售端的开放，并不意味着放弃自我培养。公开资料显示，古越龙山现有轻工 " 大国工匠 "1 名、国家级酿酒大师 2 名、国家级黄酒评酒委员 27 名、国家级非遗传承人 1 名、一线酿酒师 400 余名、各类中高级专业技术人员 500 余名，其中全国技术能手 3 名、全国青年岗位能手 1 名、浙江工匠 4 名、浙江青年工匠 9 名、绍兴工匠 10 名。

依托 " 黄酒人才酿造院 "，公司建立起管理、技术、销售三大职业发展通道，通过技能文化节、专题培训、师带徒等方式为员工搭台 ; 管理层推行市场化选聘，" 青创营 " 等年轻人才孵化计划实行 " 动态调整、末位淘汰 "; 销售公司作为主要 " 作战单元 "，实行 " 揭榜挂帅 "。1 — 6 月，公司组织专题培训 16 场、覆盖 1,956 人次，第五届古越龙山技能文化节覆盖 2,000 余人次。

研发端平台育才、管理端机制活才、销售端市场化引才，三条路径并行，人才体系逐渐立体。此次招聘销售区域经理，与既有的三通道建设和市场化选聘思路一脉相承，目的正是把销售端锻造成更具战斗力的 " 作战单元 "，为全国化拓展提供坚实的人才支撑。

一场长跑，起跑线在人才

从更长的时间维度看，这场市场化引才的意义，或许不在于招到几个人，而在于把 " 授权、激励、约束 " 这套市场语言，真正装进了国企的用人机制里。招聘落地的节奏、新增经销商的质量、外围市场收入占比与高端产品动销，将共同决定这场改革的成色。

黄酒全国化是场长跑，人才是起跑线上的第一块拼图。以授权贴近市场，以激励吸引实战人才，以机制激活内生动力，古越龙山正在为黄酒全国化新征程积蓄新的动能。这家老字号的改革探索与长期价值，值得持续关注。

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原文转自：信阳新闻网