"AI 不只是一场技术革命，更是一场组织革命，而这个趋势是不可阻挡的。"

11 月 12 日，百度世界 2026 在北京开幕。大会现场，李彦宏没有先讲新模型，而是把话题落在了组织上。他在开幕式上判断，人工智能的下一幕是 " 智能组织 "，并首次提出 " 组织进化三原则 "。

判断从哪儿来？在李彦宏的框架里，如果 AI 技术的上游是能源，下游就是组织能力，是一套不同于通行科层制的 AI 原生组织体系，也就是智能组织。

" 如果说，人工智能是新电能。那么，智能组织就是 AI 时代的新厂房，是生产力真正发生的地方。"

他注意到不少企业 Token 花费越来越多，收入利润却没跟着涨，症结在于 " 只是更换了电机，却还没有重新设计工厂 "。

" 换一台 AI 新电机，只是起点；重新设计新厂房，才是分水岭。而这座新厂房，就是智能组织！"

落到怎么改，他给出三条原则。

一是打破岗位边界。

岗位是工业时代的单元，任务是智能时代的单元，未来的组织是一张人和 Agent 协作的任务网络。" 岗位不会消失，但会收敛 "，大致分成两类：负责创造新东西的 Builder，以及负责人与人之间沟通连接、建立信任的 Seller。

二是沉淀隐性知识。

做事经验只存在员工脑子里，还只是个体能力；显性化并沉淀到公司平台上，才构成组织智能。" 这种组织能力，是别人抄不走、挖不动、买不来的，这才叫护城河！"

三是设计流程闭环。

公式是 " 可衡量 + Looping = 持续进化 "，人和 AI 围绕任务不断迭代，公司由此变成由无数 Loops 组成、高度自动化运营的组织。

光在台上讲不算数，百度内部已经先跑了一轮。

过去一年，百度内部日活智能体数（DAA）从日均 0.5 万增长到 3.7 万，涨了 6 倍多；智能体每周完成的有效任务数，从 8.4 万个增长到一周超过 100 万个；目前已建成 4300 个 Workspace，沉淀组织 Skill 超过 2 万个。

更早之前，在 5 月的 Create 2026 大会上，李彦宏就分享过组织自我进化的四点思考：更多授权，更少管控；更快对齐，更少层级；更高人才密度，更少人海战术；更多任务，更少分工。他当时判断，企业组织要从人与人的分工协作，走向人与智能体的混合编队，成为超级组织。

内部的调整随之铺开。

今年 4 月，百度集团资深副总裁、人力资源及行政负责人何俊杰发出全员信，宣布自 5 月 1 日起取消沿用多年的 T/P/E/Band/M 等字母职级标签，中管以下统一为 5 至 12 级数字职级，同时鼓励年轻人挑大梁，打破组织边界、减少汇报层级、加大授权力度。

业务阵型上，10 月底百度智能云事业群组（ACG）启动调整，相关业务按属性划入基础设施、智能体和行业应用与技术服务方向，产研归并为 " 基础设施 + 智能体 " 两层方向；今年 1 月，百度文库与网盘从 MEG 拆出，重组为新事业群 PSIG，负责人直接向李彦宏汇报。

用人上，7 月，1997 年出生的复旦大学博士孙天祥加入百度，出任基础模型研发部负责人并进入模型委员会。

在他看来，智能组织接下来有三个机会：轻资产运营，少数人带着一群 Agent 完成各类任务，人力不再是扩张瓶颈；构建新护城河，把顶尖员工的隐性经验沉淀为可复用的数字资产；以及创造和发现新市场。

来源：星河商业观察