TOP50 来自宁波银行、民生银行、招商银行、杭州银行、平安银行、中信银行、南京银行、华夏银行等 8 家银行。

银行高管薪酬，一个敏感的话题。

中国特色金融发展之路，金融工作的政治性、人民性……意味着哪怕上市银行，其薪酬体系也要充分考量非市场化因素。

其实相比国外金融业，中国金融行业高管的薪酬整体并不高。哪怕当前银行业顶薪，也赶不上国际头部大行高管顶薪的零头。

基于上市银行 2025 年年报，新金融琅琊榜简要梳理 2025 年上市银行高管薪酬榜 TOP50。

本文统计口径涵盖 2025 年新上任、年中离任的所有核心高管，包括执行董事、董事长、行长、副行长、首席风险官、首席财务官、首席信息官、董事会秘书等，严格采用税前薪酬，并剔除股东单位领薪人员。

本榜单以 2025 年上市银行年报税前薪酬为统计依据，50 个席位由 5 家股份行、3 家城商行的高管包揽，国有六大行无一人上榜。

上榜机构合计 8 家：平安、民生、招商、宁波、杭州、中信、南京、华夏。

其中，宁波银行 9 人、民生银行 8 人、招商银行 8 人、杭州银行 8 人、平安银行 5 人、中信银行 5 人、南京银行 5 人、华夏银行 2 人。

TOP50 准入门槛为 212.14 万元（杭州银行业务总监、董事会秘书王晓莉），天花板为 400.01 万元（平安银行行长冀光恒）。

榜单前十由平安、民生、招商三家股份行独占，其中民生银行包揽第 2、3、4 名，招商银行包揽第 5 – 10 名。

从区域来看，在 TOP50 榜单中，长三角的三家城商行——宁波银行、杭州银行和南京银行几乎贡献半壁江山。其背后，长三角经济活跃、同业竞争激烈、城商行市场化改革充分，叠加区域资产质量整体优异，形成全国独有的银行高管薪酬溢价。

从职位来看，榜单中超 90% 席位为行长、副行长、首席官、董秘等经营层，董事长占比偏低。究其原因，以杭州银行、南京银行为代表的机构，存在显著的薪酬倒挂——国资委派董事长受国企限薪约束，薪酬大幅低于市场化聘任的高管人员。

从业绩来看，宁波银行、招行、杭州银行的高薪，很大程度上是高 ROE、高盈利、低不良的结果；而民生银行、华夏银行的高薪，与其相对疲软的业绩表现并不那么匹配，因而存在一些争议。

宁波银行是上榜人数最多的机构，9 位高管薪酬集中在 233.75 万 -275.00 万元区间，其中 6 位薪酬均为 247.5 万元；上榜人员覆盖董事长、行长、多位副行长及董事会秘书，整体薪酬体系较为均衡。

民生银行共有 8 位高管进入 TOP50，薪酬跨度较大，区间为 218.99 万 -329.20 万元，榜单第 2-4 名均出自该行，且核心管理层悉数入围。该行近年盈利承压、资产质量偏弱，与行业顶级薪酬形成一定反差。

招商银行同样 8 位高管入选，薪酬区间维持在 251.00 万 -297.05 万元，其中 7 位高管占据榜单第 5-11 名；上榜岗位涵盖行长、副行长、首席风险官、首席信息官等，梯队分布均匀，内部薪酬差距较小。

杭州银行8 位高管登上榜单，薪酬区间为 212.14 万 -253.78 万元；上榜人员以行长及多位副行长为主，经营层集体高薪特征突出。受地方国企限薪规则影响，该行董事长薪酬远低于经营层。

平安银行5 位高管入围 TOP50，薪酬区间为 211.49 万 -400.01 万元，薪酬分化特征显著，行长冀光恒以 400.01 万元成为全行业薪酬天花板。作为平安集团旗下银行，该行薪酬激励力度大、弹性强。

中信银行5 位高管跻身 TOP50，薪酬整体处于 225 万元以上的中高位区间，高管团队内部薪酬差异不大。该行依托大型综合金融平台资源，整体经营表现平稳，高管薪酬延续了股份行市场化定价模式。

南京银行共有 5 位高管进入榜单，全部为副行长、董事会秘书及首席信息官等经营及职能条线负责人，薪酬集中在 214 万 -219 万区间，处于榜单中下游位置。与杭州银行类似，其董事长与行长薪酬偏低。

华夏银行2 位高管上榜，分别为首席运营官、首席合规官，薪酬水平处于 TOP50 下游。该行高管薪酬分化明显，除两位上榜高管，其余高管薪资大多 70 万元上下。

需要指出的是，平安银行董事长谢永林未在该行领取报酬，而是由平安集团发放（税前 670 万元），所以未进入榜单。

从绝对值来看，中外银行高管薪酬存在量级上的天壤之别。

国内薪酬最高的平安银行行长冀光恒，仅为摩根大通 CEO 杰米 · 戴蒙年薪的约 1.3%；国内薪酬 TOP50 的银行高管，其平均薪酬约为全球顶级大行 CEO 平均薪酬的 1%。

二者最本质的差距，并非薪酬数字，而是完全不同的薪酬结构与考核机制。

欧美大型银行高管薪酬以长期激励为核心，限制性股票、绩效股票单位等权益类长期激励占总薪酬的 75%-90%，短期现金报酬占比极低，深度绑定企业长期价值与风险收益。

反观国内上市银行，高管薪酬几乎全部为现金形式（含部分合规延期支付现金），真正股权类长期激励占比普遍不足 5%，长期绑定机制严重缺失，薪酬激励偏向短期化。

不仅如此，中外银行业的薪酬考核与风险约束逻辑截然不同。

国内银行业受严格监管与行业属性约束，国有及国资控股银行存在明确限薪导向；同时，薪酬与短期业绩的挂钩弹性偏弱，部分银行出现业绩下滑、薪酬刚性不变甚至逆势上涨的现象。

而海外头部银行无行政性限薪机制，薪酬主要取决于财务业绩、股价表现、资产质量等，且大部分薪酬递延发放，有利于规避短期逐利，实现收益与风险的长期平衡。