长鑫存储创始人朱一明拿出个人持有的 7.68 亿股（市值超 200 亿元）分给近 2 万名员工，创下 A 股个人股权激励规模纪录，其方案在覆盖范围、让利方式、入股成本及锁定期限等维度，相比华为、宁德时代、三星等企业的激励政策形成明显优势。

一、覆盖范围：从高管到一线工人全员共享

长鑫的激励覆盖全体在职员工，包括生产线一线工人，人均理论可获超百万元。

此前两期员工持股计划已覆盖 6760 名核心骨干，创始人让利部分进一步惠及剩余约 1.3 万名普通员工。

相比之下，多数企业（如宁德时代、美的）的股权激励通常只面向核心高管或关键技术骨干。

华为虽实行全员持股，但员工通过工会持股，并非创始人直接个人让利。

二、让利模式：创始人个人掏腰包，不稀释股东

朱一明将其获授的 15.36 亿股中的 50%（7.68 亿股）无偿分给员工，不涉及新增股份发行，不稀释原有股东权益。

而 A 股常见的股权激励需增发新股或从回购账户中支出，会摊薄老股东持股比例。

如美的集团、宁德时代的激励均需股东大会批准并调整股本结构。

长鑫的 " 零稀释 " 模式在 A 股极为罕见，直接体现创始人的让利诚意。

三、入股成本：白菜价带来超高回报

2023 年第二期员工持股计划，员工入股成本仅为 0.108 元 / 股，按上市后预估股价 28 元计算，回报超 260 倍。

2021 年第一期入股成本 1.05 元 / 股，回报也超 26 倍。

而其他公司员工持股计划定价通常接近每股净资产或市价折扣，折扣幅度远小于长鑫。

例如三星、SK 海力士的员工购买自家股票需按市价执行，无此类 " 白菜价 " 机会。

四、持股锁定期：超长绑定，创始人以身作则

朱一明承诺上市后第一个 10 年完全不减持，第二个 10 年每年最多减持 20%，实际锁定周期长达 20 年。

同时他分配的 7.68 亿股需上市满 36 个月后分 10 年逐步发放，中途离职则未解锁部分作废。

A 股常规锁定期仅 36 个月，多数创始人会在解禁后逐步减持。

华为任正非持股份额本身不足 1%，主要通过虚拟股分红，无此类超长锁定期。

韩国 SK 海力士虽然人均奖金高，但员工可即刻兑现，缺乏长期绑定。

五、兑现机制：分期分批，兼顾行业周期

分配分两阶段：上市后第 4 至第 8 年分配 50%，第 9 至第 13 年分配剩余 50%。

员工可选择直接获得股权或通过减持获得现金，灵活适配个人需求。

这种分期机制既留住人才，也匹配存储芯片强周期特征，避免集中抛售冲击股价。

多数企业股权激励一次性归属或 3-5 年匀速归属，长鑫的十年分期方案在周期行业里提供更稳定的绑定效果。

六、行业对比：长鑫模式 vs 国际巨头

三星存储部门 2024 年奖金缩水，导致 200 余名资深工程师离职流向海力士。

海力士 2025 年人均奖金约 60 万人民币，但为现金年终奖而非股权，员工离职成本较低。

长鑫将百亿级别股权与员工长期绑定，技术团队稳定，10 年亏损期无大规模流失。

合肥国资累计投资超 400 亿，最终通过股权增值获得近 8000 亿账面收益，形成 " 企业 - 员工 - 城市 " 共赢格局。

七、综合优势总结

维度

长鑫存储

典型其他企业

覆盖范围全员（含一线工人）核心高管 / 骨干为主

让利方式创始人个人无偿让股，不稀释公司增发新股或回购

入股成本 0.108 元 / 股，回报 260 倍接近市价或净资产折扣

锁定期创始人 20 年，员工 10 年分期常规 3 年

兑现周期上市后 3 年 +10 年分期通常 3-5 年匀速

行业适应性匹配存储强周期，防止团队流失缺乏长周期绑定设计

长鑫的激励方案本质是一场 " 双向捆绑 "：员工需陪公司穿越至少一个完整的存储周期（约 10 年）才能全额兑现，创始人更是把整个职业生涯焊死在长鑫。

这种机制在 A 股乃至全球半导体行业中都属罕见，既回应了国产芯片突围所需的人才稳定性，也树立了 " 奋斗者共享成果 " 的标杆。

本文由 AI 生成