来源：HR 新逻辑

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最近，DeepSeek 如风暴般席卷全球。

根据公开报道，DeepSeek 是一家成立不到两年的中国公司，员工规模在一百多人，却创造出了堪称行业奇迹的 DeepSeek-R1 模型。

DeepSeek 模型的爆火，离不开梁文锋的人才策略。

今天，我们就来聊一聊 DeepSeek 创始人梁文锋的用人观。

核心岗位：

年轻人是主力军

DeepSeek（深度求索）成立于 2023 年 5 月，其创始人梁文锋是一位兼具理想主义和创新精神的创业者。

在 AI 大模型研发上，他坚持创新；在人才策略方面，他注重候选人的能力、热爱和好奇心。

在人才招聘，梁文锋有自己的原则：

1、聚焦年轻人：以应届和毕业一两年的人为主。

DeepSeek 倾向于招聘年轻高潜人才，优先考虑应届毕业生和在校生，强调创新能力和扎实的编程基础，团队成员几乎全是国内顶尖高校的应届毕业生或博士实习生。

梁文锋不追求规模，而是人才密度， 构建小而精的团队。

在梁文锋看来，不是所有人都能疯狂一辈子，但大部分人，在他年轻的那些年，可以完全没有功利目的，投入地去做一件事。

就像最近火爆电影《哪吒 2》里的台词：因为我们都太年轻，不知天高地厚。

因为不知天高地厚，就总想打破规则，改变世界。

聪明的年轻人，极具驱动力，不知道天高地厚的少年，更敢于去闯荡。

2、招聘原则是，看能力，而不是看经验。

如果追求短期目标，找现成有经验的人是对的。但如果看长远，经验就没那么重要，基础能力、创造性与热爱等更重要。

所以梁文锋选用了一批没有经验但有潜能的人，以及有一个可以让创新发生的组织架构和企业文化。

一个人才济济的队伍，优秀的人才会互相学习，互相鼓励，即使经验不多，也能快速成长。

3、招人的条件是热爱

梁文锋坦言：我们招人的条件是热爱。

对技术有热爱的人，会出于内心的渴望主动去探索未知领域，往往能全身心投入，更容易进入专注状态，从而提高工作效率。

对工作保持热爱的员工，更具驱动力；在 DeepSeek，很多项目需要员工自主安排工作进度和方向，自我驱动的员工能够根据项目需求主动加班加点，不断优化工作成果，推动项目快速进展。

4、找与公司价值观一致的人。

DeepSeek 团队致力于做研究、做探索，推动真正的技术创新，追求长远的目标，而非短期的赚快钱。

所以 DeepSeek 更加愿意找与团队价值观一致的人，他们会认同这种技术理想主义，愿意投身于长期的、高难度的技术研发，不会因短期利益诱惑而动摇。

人才管理：

我们没有 KPI

DeepSeek 团队都很年轻化，主要有清华北大等名校的应届毕业生、没毕业的博四、博五实习生，还有一些毕业才几年的年轻人。

对于这些高学历人才，DeepSeek 不设置 KPI、采取的是扁平化管理。

1、无绩效考核：不设置 KPI

梁文锋表示：DeepSeek 的考核标准和一般公司不太一样，DeepSeek 没有 KPI，也没有所谓的任务。

这和 DeepSeek 的工作性质和人才类型有关。

AI 研发具有高度不确定性，若通过 KPI 考核来衡量员工的工作成果，可能会让员工走向另一个误区，即员工为了达到 KPI 指标，而倾向于选择保守、可预测的路径。

这样做不利于探索未知和尝试高风险、高回报的创新项目。

另外，DeepSeek 的团队成员都是 AI 技创新极具热爱的人，热爱会产生强大的自我驱动力，让员工无需过多监督就能自觉地努力工作。

2、扁平化管理：自下而上

在采访中，梁文锋表示 DeepSeek 全都是自下而上的，一般不前置分工，而是自然分工。

DeepSeek 实行 " 三无政策 "，即无固定团队、无汇报关系、无年度计划。战略按周迭代，这种模式使得组织更加灵活，能够快速响应市场变化。员工可以根据项目需求灵活组合，项目进展同步给所有相关方，而不是某个领导。

这种不存在层级和跨部门、流程审批的公司，员工的自主性更强，即员工有好的想法，可以随时调用训练集群的卡（用于训练人工智能大模型的高性能计算卡），也可以灵活调用所有人（对方也有兴趣的话）。

这样的自主性极大地增强了团队的沟通效率，使每位成员能够在开放的环境中自由表达见解，能够让团队成员能够在无压力的状态下探索新的项目，还能够让每个成员都有机会贡献独立的想法。

如此往复，员工协作也会越来越有默契，在创新路上携手并进。

人才牵引：

解决世界上最难的问题

梁文锋坚信：" 因为我们在做最难的事，对顶级人才吸引最大的，肯定是去解决世界上最难的问题。"

在人才牵引、激励上，梁文锋有自己的节奏：

1、培养员工自主成长的意识

梁文锋在 2024 年 7 月接受暗涌采访时称，他让员工自由选择任务，并自由使用计算资源。

他认为创新需要尽可能少的干预和管理，所以他交给员工重要的事，并且不进行过多干预，这样做，不仅提升了员工的技术能力，还能够培养他们独立思考和解决问题的能力。

2、鼓励员工去解决世界上最难的问题

梁文锋认为，DeepSeek 正在解决最困难的问题，所以他们对顶尖人才很有吸引力。

DeepSeek 通过赋予员工挑战性和有意义的工作，如 AI 大模型的自主创新并不是一件简单的事情，而顶尖人才更愿意去挑战困难、攻克难题。

让员工解决最难的问题，不仅有助于推动公司走到技术前沿，参与到全球创新的浪潮中，还能够激发优秀人才自我实现需求，促使他们在最具挑战性的领域施展才华。

3、鼓励试错，允许失败

在 DeepSeek，每个人有自由发挥的空间和试错机会。

梁文锋认为，创新往往都是自己产生的，不是刻意安排的，更不是教出来的，我们交给员工重要的事，并且不干预他，让他自己想办法，自己发挥，他鼓励员工大胆尝试，不要害怕失败，让员工敢于去探索和实践新的想法和技术。

DeepSeek 的失败不追责，试错成本计入 " 创新税 "，只要复盘出经验就值回票价，这样管理方式鼓励员工大胆尝试，不怕失败，从而激发了更多的创新想法和实践。

DeepSeek 赋予了员工充分的试错空间，让创新能够自然产生。

写在最后

高投入，才有高回报。

不是所有的公司都能成为 DeepSeek。

只有雇佣高匹配的人，才能组成高人才密度的团队。

而梁文锋找到了一群顶尖的人才！