7 月 8 日，字节跳动发布内部全员通知，宣布将于 7 月 15 日正式启动 2026 年上半年绩效评估。相较以往，本周期的核心变化体现在激励力度的加码、薪酬结构的重组，以及考核维度的细化。

这是继去年末字节跳动宣布推行新职级体系、大幅提高薪资总包投入后，在组织与薪酬管理上的又一次调整。在 2026 年整体资本支出大幅向 AI 基础设施倾斜的背景下，字节跳动正试图通过调整激励机制来留存核心人才，并对管理层提出更明确的考核要求。

从此次披露的绩效规则来看，员工的综合绩效评估仍以业务产出评分为基础。核心变化在于，" 字节范 " 与 " 领导力原则 " 的表现，将直接作为综合绩效上调或下调的参考依据。

这一规则变化在近期的高管动作中有迹可循。今年 6 月底，字节跳动 CEO 梁汝波发布全员邮件，时隔四年对 " 领导力原则 " 进行更新。在此次半年评估中，新版原则被迅速落实为考核指标，表明公司正在通过绩效工具校准管理层的日常管理行为。

在激励兑现方面，获取半年激励的门槛维持在综合绩效 "E" 及以上。其计算基数由以往的 " 月薪 " 扩大至 " 月总包 "，即月薪加上月期权 /RSU。然而，发放形式发生了结构性改变：由过去的 100% 发放现金，调整为 25% 发放现金，剩余 75% 以绩效期权 /RSU 形式发放，且均按月匀速归属。

这一发放方式的调整，降低了高绩效员工的即期现金回报比例，将更大部分的薪酬延期兑现，并与公司的长期估值进行绑定。

此次绩效规则的调整，是字节跳动薪资体系改革的延续。去年末，字节跳动对职级体系进行重构，将原有的 "5 级 10 档 " 更新为 "L1-L10" 的 10 级体系，并宣布 2025 全年绩效评估周期的奖金投入提升 35%、调薪投入较上周期提升 1.5 倍。

字节跳动在薪资与人才留存上的持续投入，与其在业务端，尤其是人工智能领域的资本开支节奏保持同步。

此前有行业消息称，字节跳动 2026 年在 AI 基础设施上的支出预计将超过 2000 亿元人民币，较此前规划的 1600 亿元有所上调。在庞大的算力消耗下，其核心 AI 产品 " 豆包 " 截至 2026 年 3 月的月活跃用户数已达 3.45 亿，日均 Token 调用量突破 120 万亿。

高昂的资本开支和业务扩张，需要相应的组织能力和高密度的人才储备支撑。一方面，字节跳动通过前期的调薪与总包上限提升，维持在人才市场的起薪竞争力；另一方面，在此次半年绩效中大幅拉高期权支付比例，是在 AI 基建高开支的背景下，平衡现金流与核心人才长期激励的现实选择。

整体来看，从 " 领导力原则 " 挂钩管理者绩效，到调整高绩效员工的期权支付比例，字节跳动正在通过人力资源政策的调整，匹配其在 AI 领域的饱和式投入战略。

在 AI 商业化尚未形成规模化盈利模型的现阶段，此类薪酬与考核机制的调整效果仍需在实际运营中持续检验。

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