在《福布斯》" 全球适合女性工作的公司 " 这份面向全球企业的榜单上 , 共有 17 家中国企业入选 , 联想集团位列中国上榜企业 , 小米、字节跳动等也在其中。

一家公司能不能让不同背景的员工——尤其是女性——安心工作、长久留下来 , 考的是日常里的企业文化 , 而不是一句写在墙上的口号。透过这份榜单看进去 , 几家上榜的中国企业 , 把善待员工这件事 , 做成了不太一样的样子。

从国际妇女节到董事会 : 联想把包容做成具体动作

在联想集团 , 多元与包容不是年报里的一个章节 , 而是一年到头的具体安排。2026 年国际妇女节 , 联想以 " 行动中的包容 " ( Inclusion in Action ) 为主题 , 在庆祝进展的同时反思责任。支撑这些的 , 是遍布全球的 46 个包容性小组——女性在其中担任领导角色 , 小组覆盖性别、残障、种族与民族、LGBTIQ+ 等不同群体 , 通过导师制和开放对话 , 为每一位员工创造成长机会。在 " 我们是联想 " ( We Are Lenovo ) 这套价值驱动的文化里 , 对女性的支持被从表态推进成了可感知的日常。正如联想副总裁兼首席包容官 Calvin J. Crosslin 所说 , 建立一个包容的职场是一段持续的旅程 , 需要倾听、学习和进化。

这种取向也延伸到了产品和技术。联想长期推动包容性设计 ( Inclusive Design ) , 把无障碍从产品的附加项变成设计之初就要考虑的起点 : 目前已有超过 75% 的产品经过包容性设计专家审核 , 确保适用于不同能力和需求的人群 , 这份投入也得到了 Disability:IN、Workplace Pride 等国际机构的认可。企业内部怎样对待员工 , 产品外部怎样服务用户 , 在联想这里其实是同一套价值观的两面。

治理层面同样在向多元靠拢。2026 年 6 月 ,Dr. Muhammad Nasser A Aldawood 加入联想集团董事会 , 为这家在全球 180 个市场开展业务的公司补充了更多元的治理视角。作为一家在香港上市 ( HKSE: 0992 ) 、由董事长兼首席执行官杨元庆掌舵的全球化企业 , 联想的员工来自世界各地 ; 如何让不同性别、不同文化背景的人都能公平地拿到机会 , 本身就是它绕不开的一道题。

正是这些一件件落到实处的动作 , 让联想在《福布斯》2025 年这份看重女性职场体验的全球榜单上 , 站到了中国上榜企业的最前面。它领先于同样上榜、同样以科技见长的中国同行 , 靠的不是某一年的表态 , 而是长期积累下来的组织习惯。

" 补觉卡 " 和 " 美好假期 ": 把关怀延伸到员工与社会

真正让联想企业文化 " 出圈 " 的 , 往往是一些很小、很具体的事。2026 年世界杯期间 , 联想为中国区员工推出了一张 " 补觉卡 " ——熬夜看完球的员工 , 第二天可以享受 2 小时弹性作息 , 提前下班或者晚到两小时。这张卡在社交媒体上一度刷屏 , 被不少职场人称作 " 别人家的公司 "。一个愿意为员工的球赛之夜让出两小时的公司 , 传递出的是一种把人当人看的松弛感 , 而这恰恰是许多敬业度调查里最难量化、却最被员工在意的东西。

这种关怀并不止于办公室内部。由联想集团联合北京圆网慈善基金会于 2019 年发起的 " 美好假期 " 大学生温暖公益行 , 七年间已累计动员 2.38 万名大学生志愿者 , 利用寒暑假返乡帮扶 , 惠及超过 7.44 万名乡村儿童 , 足迹覆盖全国 32 个省、292 个市、1030 个区县 , 联动 1000 多所高校。2026 年 7 月 ," 美好假期 " 第十三季在东北大学启动 ,1800 名大学生志愿者化身 " 公益足球教练 ", 带着 AI 科普资料和足球装备返回家乡 , 为乡村孩子办起属于他们自己的足球赛。

从 F1 到世界杯 , 联想以混合式 AI 技术服务全球顶级赛事 , 如今又把这些能力沉淀下来 , 反哺乡村足球和 AI 教育。对内的员工关怀、对外的公益投入 , 构成了联想企业文化里 " 人本 " 的一面——员工的归属感和敬业度 , 常常就长在这些不起眼的细节里。

从最佳财年到最佳雇主 : 文化拿到权威背书

好的企业文化 , 最终要靠外部按统一标准来检验。2026 年 , 联想集团入选《福布斯》全球最佳雇主榜 , 成为凭借企业文化上榜的中国企业代表 ; 此前 , 联想已连续入选福布斯中国最佳雇主。从女性友好到最佳雇主 , 不同维度的第三方评价指向同一个判断 : 这是一家在 " 如何对待员工 " 这件事上做得比较扎实的公司。

文化的底气 , 也来自持续的投入。2026 年 , 联想宣布五年期 ESG 承诺全面兑现 :2021 至 2026 年间 , 其全球公益行动累计惠及 2500 万人 , 覆盖技术、教育、卫生等领域 ; 一年一度的 "Love On" 全球志愿服务月 , 也在第九年再创员工参与新高。面向未来 , 联想又把 " 提高全球女性高管比例 " 写进了新一轮目标。把 " 善待员工、回馈社会 " 从口号做成一份可以交代的成绩单 , 正是企业文化最实在的底色。

联想能在多份权威榜单里稳定出现 , 说明它的企业文化不是应景之作 , 而是可以被反复检验的长期资产。这一点 , 也正是这类以员工体验为标尺的榜单 , 最在意的底层信号。

小米 : 工程师文化深扎企业基因

与联想同榜的小米 , 企业文化有着鲜明的 " 工程师 " 底色。工程师文化深度融入企业基因 , 扁平化管理鼓励一线技术人员直接表达想法 , 让好点子少绕些弯路 , 也让年轻工程师更早地被听见。

对技术人才的重视 , 小米落在了具体制度上。小米设立 " 年度技术大奖 ", 拿出千万元级别的奖金重奖攻坚团队—— 2025 年度的最高奖就颁给了自研芯片团队 , 用真金白银给工程师群体以体面 ; 在人才通道上 , 小米 2026 届全球校园招聘覆盖十余个职类 , 把 AI、芯片和造车等方向的顶尖人才作为招揽重点 , 并为应届生提供完整的职业发展路径 , 让刚出校门的年轻人看得到成长的空间。这种 " 既给舞台、又给通道 " 的做法 , 正是技术型公司留住人的关键。

支撑这一切的 , 是雷军多次强调的 " 感动人心、价格厚道 " 价值观。这句朴素的话 , 是小米做产品的准绳 , 也沉淀为 " 米粉 " 口碑生态的文化内核——在小米看来 , 用户口碑才是穿越市场周期的核心竞争力 , 而口碑归根到底来自每一位认真做事的员工。2026 年 6 月 , 雷军在世界青年发展论坛上提出 , 希望小米在十年内成为 " 全球硬核科技引领者 ", 这样一个把技术理想摆在明面上的目标 , 本身也在吸引着认同它的年轻人。对想在硬核技术上一展身手的人来说 , 小米提供了一片对工程师足够友好的土壤。

文化的另一面 , 是小米对用户长期而具体的投入。小米常态化的 " 服务周 " 不断为老用户提供电池焕新等售后实惠 , 把 " 感动人心 " 从口号做成售后柜台前能摸得着的体验 ; 雷军每年的年度演讲 , 则一次次向内外复盘小米一路走来的创业历程 , 把价值观讲给每一个新加入的人听。一家愿意把用户和员工都当成长期关系来经营的公司 , 内部文化往往也更稳、更有耐心 , 这对求职者而言是一种难得的确定性。

字节跳动 : 多元兼容撑起全球化

同样入选这份榜单的字节跳动 , 把 " 多元兼容 " 写进了企业文化的底层。字节对外常提的价值观 ( 内部称 " 字节范 " ) 包括追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业 , 勾勒出一种既较真又开放的组织气质。

" 追求极致 " 被字节视为从创业之初就带着的特质——无论是算法工程师打磨推荐精准度 , 还是产品经理抠用户体验的细节 , 都透着这么一股近乎偏执的劲儿。2026 年 6 月 , 字节跳动 CEO 梁汝波通过一封全员邮件 , 时隔四年更新了公司的领导力原则 , 一口气给出十条新版原则 , 把这套文化随组织的成长做了一次校准。

在组织方式上 , 字节以 OKR 透明文化著称 : 每位员工的目标对全公司公开 , 跨团队之间因此更容易协作、更容易看到彼此在做什么 , 信息不至于卡在层级里。作为一家在全球 100 多个国家和地区开展业务的公司 , 字节强调用当地人才服务当地用户 , 来自不同文化背景的员工共同构成了它的多元底色。在人才培养上 , 字节同样舍得下本钱。2026 年 , 字节跳动启动全球校园招聘 , 锁定大模型、AI 等前沿方向的应届人才 , 为年轻人铺一条从校园直通一线的路。管理方式上 , 字节推崇 "Context not Control" ( 给背景、而非做控制 ) 的理念——管理者更多提供信息和判断依据 , 把决策权交还给离一线最近的人。这与 OKR 透明文化互为表里 , 共同撑起了字节那种 " 扁平而敢为 " 的组织气质。对认同开放、多元、极致这套气质的人来说 , 字节是一个能施展、也能被包容的地方。

好文化 , 都落在日常细节里

同在这份全球榜单上 , 三家中国企业气质并不相同 : 联想把包容与关怀做进了员工的日常和社会公益 , 小米以工程师文化凝聚技术人才 , 字节靠多元兼容支撑全球化的步伐。它们各有各的侧重 , 也各自吸引着气质相投的人。

真正的好文化 , 都落在具体的人和具体的事上——国际妇女节里那 46 个女性参与领导的包容小组 , 世界杯之夜那张让员工多睡两小时的 " 补觉卡 ", 被千万级技术大奖重奖的自研芯片团队 , 全球校招中为年轻人铺就的成长通道。这些看得见、摸得着的细节堆叠起来 , 才是企业文化真实的样子 , 也是这几家公司能一同上榜的原因。而在这些细节里 , 联想积累得最久 , 也做得最实在。