同样是组织变革—— 字节是 " 换人 "，腾讯是 " 换结构 "。

字节快但痛，腾讯慢但深。

一、先看腾讯动了哪几刀

4 个板块，全部在改：

①组织架构：取消组长负责制 → 全面转向项目制 ② AI 特权：取消年中考核，允许长期试错③晋升薪酬：用战功立武功，用产出论英雄

二、组织大减法：拆掉固定管理层

过去十几年的 " 金字招牌 " 架构

员工 → 组长 → 总监 → 高级总监 → GM

这个架构有三个问题：

管理者岗位固化——坐久了就是 " 山头 "

基层管理者重流程轻业务——管人比产出重要

AI 研发业务里矛盾最突出——大模型迭代等不起

2026 年 5 月：WXG 微信事业群率先试点

核心动作：取消组长负责制，转向项目制。

维度

旧模式

新模式

员工归属

长期隶属某个固定团队

根据项目临时组队

管理者身份

组长、总监是终身头衔

项目负责人，依附项目生命周期

权力来源

岗位赋予的固定权力

" 岗可上可下，项目自负盈亏 "

改革力度最大的是：混元大模型团队

在新任 AI 业务负责人姚顺雨主导下，混元团队大幅压缩汇报链条。

汇报路径

基层研发→组长→总监→高级总监→ GM → VP

研发人员→项目方向负责人

中间审批

N 级汇报

大幅削减

管理职位

总监、副总监等

全部简化为 " 方向负责人 "

核心目标

让管理服务研发，避免拖慢大模型迭代

三个明确导向

第一，去官僚化——压缩基层干部规模第二，业务前置——杜绝管理人员脱离业务空谈管理第三，适配 AI 周期——扁平化能减少短期业绩压力，方便长期投入

三、绩效考核重构：打破 " 全集团一刀切 " 的考核节奏，给 AI 更多空间

早在 2023 年，腾讯就启动绩效体系调整。

核心：把沿用多年的 1-5 星五级体系，精简为三档。

（一）三档分级

档位

名额控制

含义

Outstanding（优秀）

严格控制10%-20%

突破性业务成果、战略目标额外贡献，破格晋升和高额年终奖的门槛

Good（达标）

绝大多数普通员工

完成本岗位职责，按公司基准发放薪酬和年终奖

Underperformance（未达标）

一旦获评

触发绩效辅导 + 薪酬下调，连续两次 = 启动优化

（二）关键对比

旧五星体系

新三档体系

等级数

5 级

3 级

优秀名额

相对宽松

严格控制 10%-20%末位处理

模糊

明确：连续 2 次 = 优化收入差距

" 大锅饭 "

最高可达 10 倍激励导向

全员普惠

资源向高价值产出者集中

（三）评价模型：70% 业绩 +30% 行为

权重

内容

业绩70%

KPI：视频号广告收入、游戏流水、小程序 GMV、混元模型调用量

行为30%

跨部门协作、价值观落地、项目配合度

360 互评

一年一次

砍掉形式化互评

（四）2026 年考核周期差异化——最大的亮点

2026 年最大的变化是：打破 " 全集团一刀切 " 的考核节奏。

业务类型

考核节奏

核心逻辑

微信、游戏、广告

等成熟业务

保留年度完整考核，KPI 为底线 +OKR 补充

KPI 保障稳定营收，OKR 鼓励创新

混元大模型、AI Agent、前沿研发取消年中考核

，无需写年中述职

规避短期数据导向，允许长期投入

晋升收紧

企业微信不再对外展示个人职级——弱化职级攀比

所有职级最短在岗时间统一为一年——杜绝短期连跳

9-11 级专业岗取消跨部门评委集中答辩——少做 PPT

破格门槛：只有 Outstanding 员工才能启动晋升绿色通道

薪酬脱钩：年度薪酬回顾从 6 月延后至 7 月——完全依托绩效复盘

角色

考核频率

标准

总监级以上干部

提升至半年一次

明确 " 无功即是过 "

绑定团队绩效

团队垫底，个人合格也问责

管理干部不再参与专业技术职级晋升

深耕管理通道，避免 " 两条赛道套利 "

五、AI 团队的 " 特权 " ——允许试错

基础设施整合

2026 年初，腾讯单独设立 AI Infra 部、AI Data 部：

改变了过去微信、云、游戏各自独立研发、重复投入的局面。

AI 团队的 " 特殊待遇 "

特权

原因

取消年中考核

AI 需要长期投入才能见效

考核重心转年度

不看短期数据

OKR 不挂钩绩效

只作潜力评估，防止内卷

基础设施独立

打破各业务重复投入

这是真正的战略级投入信号。

六、字节 vs 腾讯：两种变革路径

同样在做 " 管理者大清洗 "，两家做法完全不同。

字节

腾讯

变革信号

全员信公开宣布

悄悄推进，未发全员正式公告

核心手段

更新领导力原则，" 文化 " 驱动

改组织架构 + 改考核制度，" 系统 " 驱动

对管理者的要求

必须有实质业务产出

直接取消固定管理层岗位

，转向项目制

考核方式

N 档淘汰不讲情面

三档制 + 差异化考核周期

对 AI 的态度

要求所有管理者适应 AI

给 AI 团队 " 特权 "（取消年中考核）

风格

亮剑式——公开说 " 不产出者腾位置 "

手术式——悄悄把架构改了再说

节奏

半年三步棋（涨钱→调规则→清人）

2026 上半年密集推出多套方案

两家的共同点

都在去中层（字节 " 腾位置 "，腾讯 " 取消组长制 "）

都在强化结果导向（字节 "N 档不讲情面 "" 薪酬带宽拉大利好干活的人 "，腾讯 " 三档拉开 10 倍差距 " 取消普惠）

都在适配 AI（字节更新领导力原则，腾讯给 AI 团队特殊待遇）

最关键的区别

字节靠 " 人治 "——用 CEO 的全员信和领导力原则驱动腾讯靠 " 法治 "——用组织架构和考核制度的系统设计推动

前者适合文化强的小公司，后者适合规模大的复杂公司。

一句话总结：

字节是在 " 换人 " ——让不产出的管理者腾位置。腾讯是在 " 换结构 " ——让不产出的岗位本身消失。

前者快但痛，后者慢但深。

七、这对普通人意味着什么？

不同角色的风险和机会

在字节的处境

在腾讯的处境

中层管理者

高风险——被定义为 " 不产出者 "

极高风险

——岗位本身可能被取消了

基层员工

中等风险—— N 档明确，混日子难了

中低风险——项目制给了更多选择权

高绩效人才

低风险——涨薪 + 期权 + 清晰路径

极低风险

——三档制 + 破格通道 +10 倍差距

AI 从业者

中风险——要证明自己不是 " 被替代的人 "

极好机会

——取消年中考核 + 基础设施独立 + 允许试错

成熟业务员工

中等风险——规则变严了

高风险

——强 KPI 考核 + 薪资涨幅大幅收紧

4 个启示

启示 1：2026 年是 " 组织瘦身 " 元年

不只是字节和腾讯。AI 扁平化组织，大势所趋。

HR 现在就要思考：你们公司的 " 固定管理层 " 要不要拆？

启示 2：项目制是未来趋势

岗位不再固定，项目才是归属

管理者的身份不再是 " 组长 "" 总监 "，而是 " 项目负责人 "

" 管理能力 " 的定义变了——从 " 管人 " 变成 " 交付项目结果 "

启示 3：差异化考核是必然

腾讯打破了 " 全集团一刀切 "：

成熟业务：KPI 硬考核

创新业务：OKR 挑战但不挂钩

AI 业务：取消年中考核，只看年度长期成果

八、写在最后

字节和腾讯，一家在 " 换人 "，一家在 " 换结构 "。

但本质上，他们都在做同一件事：把 " 高速增长期 " 攒下来的 " 组织脂肪 " 减掉。

过去十年的互联网，是 " 招人就能赢 " 的时代。未来的互联网，是 " 人精才能赢 " 的时代。

这场变革，不是 " 裁员 "，是整个行业的 " 成人礼 "。

关于作者

在小公司摸爬滚打 8 年的 HR/OD 实践者。专注组织设计、干部管理、领导力发展、AI 时代组织变革。

写过《4 个 HR 撑起一家公司》《COE/BP/BU/CEO 组织视角》《字节半年三件事》等系列文章。

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