一、案件基础事实

上诉人（原审被告）：韶关某门业制造有限公司

被上诉人（原审原告）：饶 xx，1987 年 10 月 8 日出生，系该公司钢质门装配工。

饶 xx2014 年 12 月 1 日入职该门业公司，劳动合同期限至 2019 年 12 月 30 日，解除劳动关系前 12 个月平均工资 3355.58 元。公司 2017 年 11 月出台《奖惩管理制度》，其中规定，散布不利于公司的谣言属于严重违纪，可解除劳动合同。饶 xx 参加制度培训并签字，制度也张贴在公司公告栏。

2019 年 11 月 25 日晚，饶 xx 因为公司一直没有给自己缴纳社保，在车间微信工作群转发一条抖音视频，视频内容是刘强东讲话：京东不允许员工外包，全部签劳动合同，不能牺牲兄弟养老钱。饶 xx 配文：韶关这家门业的老板，你看到这条抖音了吗，你觉得可耻吗。这条视频同时发到了他的朋友圈。 11 月 26 日上午，饶 xx 按照公司要求删除朋友圈视频，但已经发到工作群的内容无法撤回。 11 月 27 日，该门业公司下发解除劳动合同通知，理由是饶 xx 散播损害公司形象的谣言，破坏生产秩序，依据奖惩制度解除劳动关系。饶 xx 在回执上签收。

饶 xx 先申请劳动仲裁，仲裁委驳回他全部请求。饶 xx 不服，向武江区人民法院起诉，要求确认公司违法解除、支付赔偿金。一审判决支持饶 xx 诉求，判令公司支付赔偿金 33555.8 元。该门业公司不服，提起上诉。

二、上诉人上诉理由

公司上诉请求撤销一审判决第二项，不用支付经济赔偿金，诉讼费由饶 xx 承担。 公司主张规章制度经过民主程序、已经公示培训，饶 xx 在工作群散布不利于企业的信息、还主动挑衅，扰乱生产秩序，属于散布谣言，严重违反规章制度，公司解除劳动合同合法。一审法院偏袒员工，没有认真审查公司提交的微信截图证据，忽略制度条款，认定事实、适用法律都存在错误。公司称饶 xx 是想借这件事制造舆论，逼迫公司赔钱。

三、被上诉人答辩意见

饶 xx 答辩，请求维持原判。 第一，他转发视频配文，是因为公司确实没有购买社保，有事实基础，不是凭空捏造，不属于制度里所说的 " 散布谣言 "。配文只是反问，用词虽然不妥，但没有达到诋毁公司的程度。 第二，他第二天就删掉朋友圈视频，已经意识到表达方式不对，公司可以批评教育、从轻处理，直接开除不符合比例原则。 第三，公司真正的原因是他之前已经提出补缴社保的维权要求，公司不想补缴社保、不想补偿，刚好拿这条朋友圈视频作为辞退借口。

四、二审法院裁判说理

二审确认一审查明事实无误。本案争议焦点：饶 xx 在车间工作群转发视频、附带文字，是否构成严重违反规章制度。

法院认为，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第二项单方解除劳动合同，必须劳动者违纪行为达到严重程度。 饶 xx 转发视频的起因，是公司未为其缴纳社保，内容有事实基础，不属于规章制度定义的 " 散布不利于公司的谣言 "，也没有证据证明已经诋毁企业形象、破坏生产秩序。 判断是否构成严重违纪，要结合动机、次数、后果、损失、影响综合判断。饶 xx 仅这一次转发，次日主动删除朋友圈内容，没有造成重大损失、没有多次违规，行为达不到严重违反规章制度的标准。公司直接解除劳动关系，处理明显不当，属于违法解除劳动合同。

五、裁判结果

驳回上诉，维持原判。 该门业公司需要向饶 xx 支付违法解除劳动合同赔偿金 33555.8 元；二审案件受理费 10 元，由该门业公司承担，本判决为终审判决。

六、实务提炼

员工针对社保欠缴、欠薪这类真实存在的用工问题发表吐槽言论，不等于造谣。有事实基础的吐槽，哪怕言辞过激，一般不能直接定性为严重违纪。

企业规章制度里 " 散布不利于公司谣言 " 这类条款，边界模糊的，不能随意用来开除员工；制度必须明确违纪梯度、对应的处罚层级，直接一刀切开除，很容易被认定违法解除。

用工管理遵循比例原则：员工初次表达诉求、言语不当，优先警告、批评教育，直接辞退属于处罚过重。

工作群、朋友圈都属于用工管理的考察范围，但不等于员工在群里说了老板不爱听的话，公司就可以直接开除。