阿里巴巴合伙人委员会对钉钉管理争议发表了极其严厉的官方定调，明确批评其管理方式 " 不是阿里文化该有的样子 "，并强调 " 相互尊重、视人为人、有情有义 " 是不可动摇的文化底色，随后推动换帅与新 CEO 发布首封组织变革全员信。

一、导火索：7.5 万字离职长文引爆管理争议

2026 年 6 月初，钉钉前产品经理滕雅辛在内网发布 7.5 万字离职长文《置身钉内》，复盘 AI 旗舰项目 ONE 从高光到崩盘的全过程。

文中揭露了团队存在高管一言堂、强制加班、凌晨查岗、无意义汇报、恶性内卷等乱象。

随后钉钉前副总裁马锐拉发文《置身钉外》声援，称 " 越来越难确认自己是在创造产品，还是只是消耗身体 "。

两篇文章迅速破圈，引发全网对钉钉管理文化的讨论，并直接触达阿里最高决策层。

二、官方定调：合伙人委员会罕见发声，划出文化红线

2026 年 6 月 10 日，阿里巴巴合伙人委员会在公司内网发布帖文《有情有义有成长，才是阿里文化》。

帖文以极其严厉的措辞直接定性：" 无论什么情况下，无论任务多么紧迫，都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向，不是阿里文化该有的样子。"

合伙人委员会重申了阿里文化的核心底色：" 相互尊重、视人为人、有情有义 "，强调 " 无论时代如何改变，技术如何发展，这些底色一定不能改变 "。

针对 AI 时代的创新逻辑，定调明确指出：" 创新依靠的从来不是高压和机械执行，AI 时代更是如此。创新依靠的一定是每位同学的热爱和创造力 "。

帖文将责任明确归于管理者：" 团队氛围如何，各级管理者是第一责任人。培养人、激发人是每个 leader 的责任 "。

此次发声由合伙人委员会（阿里最高权力与决策机构，成员包括马云、蔡崇信、吴泳铭等）直接发出，规格之高在阿里内部极为罕见，标志着集团对钉钉管理问题的定性已上升到文化治理层面。

三、从定调到行动：24 小时内换帅，90 后技术极客接棒

官方定调发布仅 24 小时后（2026 年 6 月 11 日），阿里巴巴即宣布钉钉管理层调整：陈航卸任 CEO，1992 年出生的技术极客陈宇森接棒，成为阿里最年轻的事业部 CEO。

这一节奏被外界解读为 " 组织文化纠偏 +AI 战略卡位 " 的组合拳，并非常规人事更替。

陈宇森曾任网络安全公司长亭科技创始人，2025 年在阿里云内部创业打造 AI Agent 产品 MuleRun，兼具技术实力与连续创业经验。

合伙人委员会在定调帖中强调 " 人是最宝贵的财富 "，换帅正是对 " 把更懂 AI、更有创造力、更敢往前走的年轻人放到关键位置 " 这一理念的落地。

四、新 CEO 首封全员信：组织重构与 " 反内卷 " 信号

2026 年 6 月 18 日，上任仅一周的陈宇森发布首封全员信，落款为 " 宇森 悟空事业部 CEO"，宣布多项组织调整。

核心调整包括：

成立核心平台业务部（朱鸿负责），统管钉钉核心业务。

整合悟空与 MuleRun 团队，成立新悟空团队（束骏亮负责），强化 AI Agent 布局。

成立客户发展部（杨猛负责），整合销售、服务全链条。

成立市场部（李昕瑜负责）和公司信息技术部（邓悟负责），推动系统 AI 化改造。

除组织架构外，全员信传递出明确的 " 反内卷 " 信号：

取消硬性晚会、不再强制加班，各业务线自主决定作息。

有报道称 " 很多钉钉员工这周已经休假 "，与新 CEO 上任后 " 各业务自己看着下班 " 的做法直接呼应。

这些动作被评价为对合伙人委员会定调的直接响应——从 " 高压机械执行 " 转向 " 尊重个体、激发创造力 "。

值得注意的是，陈宇森在全员信中频繁使用 " 向我汇报 " 的表述，部分外界评论认为组织调整节奏仍有 " 大厂惯性 "，但整体上这是阿里试图用 "AI 原生组织 " 替代 " 军事化管理 " 的关键一步。

五、结语：文化纠偏与 AI 转型的双重锚点

阿里巴巴合伙人委员会的官方定调，本质上是集团对 " 阿里文化是否变味 " 的一次公开自我纠偏。

定调不仅针对钉钉，更面向整个阿里系：明确否定 " 唯结果论、以工时换业绩 " 的管理逻辑，确立 " 尊重个体、有情有义 " 为不可逾越的文化红线。

陈宇森的首封全员信，则是对这一定调的行动化落地——通过组织扁平化、产品 AI 化、管理去内卷，尝试将钉钉从 " 协同办公工具 " 升级为 "AI 原生产品平台 "。

这场由 7.5 万字长文引发的管理风暴，最终以阿里最高层亲自划定文化底线、并火速换帅重组而告一段落，成为观察大厂如何平衡 " 效率 " 与 " 人性 "、" 创新 " 与 " 管控 " 的典型样本。

本文由 AI 生成