阿里合伙人委员会对钉钉过去的管理方式给出了近年来集团内部最为严厉的公开定性，明确指出其 " 不是阿里文化该有的样子 "，并以此为核心展开了全面而深刻的批评。

一、定调：最高决策层首次公开批驳

2026 年 6 月 10 日，阿里巴巴合伙人委员会在公司内网发布题为《有情有义有成长，才是阿里文化》的帖文，这是集团最高权力与决策机构首次针对一个事业部专门发声。帖文开宗明义地指出，钉钉团队的管理方式 " 不是阿里文化倡导的方向，不是阿里文化该有的样子 "。此次回应的规格极高——不是由 HR 或公关部处理的危机公关，而是由包含马云、蔡崇信等 5 位核心成员的合伙人委员会集体署名，这在阿里历史上极为罕见，释放出组织自我审视的强烈信号。

二、批评的具体指向：三条 " 红线 "

合伙人的批评并非泛泛而谈，而是精准地揭示了钉钉管理中的系统性问题：

1. 高压管控背离文化底色

合伙人委员会重提 " 相互尊重、视人为人、有情有义 " 的阿里文化底色，认为钉钉的做法与这一底色完全相悖。所谓 " 无论什么情况下，无论任务多么紧迫 " 都不应出现这种管理方式，正是针对此前被曝光的凌晨查岗、强制 9127 工作制、盯竞品楼层灯光来决定下班时间等一系列极端做法。

2. 机械执行扼杀创新动力

合伙人委员会明确指出 AI 时代创新依靠的不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力。这直接回应了《置身钉内》长文中揭露的 " 干活不看用户价值、不看产品结果，只看汇报好不好看 " 的表演式工作文化。

3. 管理者失职：从领导者退化为监工

帖文强调 " 团队氛围如何，各级管理者是第一责任人 "，并将管理者职责定义为 " 远见、主动担当、团结和激励团队 "。这与前 CEO 陈航凌晨 12 点巡楼质问员工 " 为什么 11 点就走 " 的管理细节形成鲜明对比。

三、评价的深层逻辑：文化纠偏与 AI 战略的双重驱动

合伙人委员会的评价背后包含两个战略层面的考量：

1. 文化底线不容突破

阿里一贯标榜 " 有情有义 " 的组织文化，但钉钉在陈航回归后执行的高压政策——要求全员 9 点上班、午休缩短至 45 分钟、晚上 9 点开晚会、管理层全员学 Python ——本质上是将员工当作了可以无限压榨的 " 工具 "。这种管理风格不仅导致了团队在一年内流失超 300 名员工，更直接挑战了阿里赖以维系组织凝聚力的文化根基。

2. AI 时代的组织转型需求

合伙人委员会特别强调 "AI 时代，人是最宝贵的财富 "。在 AI 竞争拼的是创造力而非执行力的新赛道上，钉钉过去那种高强度、重纪律、轻人性的管理方式被视为一种战略劣势。只有充分尊重个体价值，才能真正创造客户价值——这一判断直接指向了组织文化必须从 " 管控 " 向 " 激发 " 转型。

四、评价的最终结果：组织换血与文化重塑启动

合伙人委员会的评价并非仅仅停留在批评层面，而是直接触发了阿里集团的组织反应。就在帖文发布后的第二天（6 月 11 日），钉钉宣布创始人陈航卸任 CEO，由 1992 年出生的技术极客陈宇森接替。这是阿里成立以来罕见的因管理文化问题被直接换掉的事业部 CEO。随后，新 CEO 陈宇森在上任首周发布全员信，不仅宣布五大核心部门的扁平化重组，更直接取消了硬性晚会、不再强制加班，允许各业务线自主决定作息，在管理实践层面迅速与合伙人委员会的评价标准对齐。

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