网络上收集了一些 2026 年头部科技公司对中层管理者的 " 收拾 " 情况：

亚马逊1 月启动裁员约 3 万人，据内部数据显示，78% 集中在 L5-L7 中层。

美团3 月成立 AI Transformation 部门，王兴叫停 " 兴哥 " 称呼，倡导更平等的内部沟通，减少 " 登味 "，破除层级官僚，所有业务决策下沉到一线，减少多层审。

字节6 月底更新了 10 条领导力原则，核心导向直指所有管理者必须落地实质性业务产出，杜绝空转、冗余及形式化管理。

谷歌更狠，把管理三人以下小团队的管理者削减了 35%，直接转岗为个人贡献者。

腾讯也开始试点淡化职级差异，取消 L1/L2 管理职级，实际承担一线管理职责的基层管理干部以专业贡献为主进行专业定级。

京东零售启动新一轮架构调整，核心动作是压缩管理层级。原 C4、C5 职级管理者身份被取消，管理层级直接减少两级，内部管理链路进一步缩短。

还有哪些，欢迎补充……

互联网大厂的理由也很直白：AI Agent 消解了中层赖以生存的信息差优势。以前中层值钱是因为他站在上传下达的节点上，上面说一句他翻译三句，下面报一堆他过滤成两条。现在 AI 能把信息过滤、汇总、分发这件事做得比他快十倍，那这个 " 中间人 " 的价值就缩水了。

但有意思的是，干这件事的不只是互联网公司。

7 月 6 日，中铁十二局在太原开了个总部员工大会明确表示中层干部岗位压减 19 个。董事长的原话是：" 干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低、机构能增能减。"

大厂砍中层，国企也砍中层，这事看着是同一个趋势，但做法完全不同，对中小企业的启发也不同。

大厂的做法是 " 暴力裁员 " ——亚马逊 3 万人说裁就裁，谷歌 35% 的小团队管理者说转就转。大厂有赔偿预算，有法务团队，有 PR 话术，裁得起。中小企业你裁一个试试？劳动仲裁、N+1、团队动荡、业务断档，哪一个你都扛不住。

中铁十二局的做法聪明得多——不是裁人，是竞聘。82 人留驻原岗，31 名基层骨干竞聘调入总部，16 人下沉所属单位。人数只压减了 7 个，但中层岗位砍了 19 个。什么意思？不是把人赶走，是让位置流动起来，能者上、庸者下，组织瘦了身，人没丢。

如果你公司也觉得中层臃肿，五叔建议你先学中铁十二局，别学亚马逊。竞聘上岗、人员下沉、岗位合并，这些方式争议小得多，而且效果不见得差。暴力裁员是最后一张牌，不是第一张。

但不管用哪种方式，核心问题只有一个：你的中层到底值不值这份钱？

我做了 15 年中小企业 HR，见过的中层大概分三种。

第一种，能打仗的。能拆解战略、能带团队、能把老板脑子里模糊的想法翻译成具体的执行方案。这种中层，AI 来了反而更值钱——因为 AI 替代的是执行层，不是判断层。这种人你不但不能砍，还得想办法留住。

第二种，只会开会、汇报、审批的。每天的工作就是坐在会议室里听汇报，然后把下面的情况汇总一下报给上面，再把上面的意思传达给下面。这种中层，AI 确实能替他干，而且干得比他好—— AI 不需要开会，不需要审批流程，一秒钟就能把信息过滤完。这类人，大厂已经动手了，中小企业还会远吗？

第三种最危险——看起来很忙的那种。天天加班，天天在群里发消息，天天在处理 " 紧急事务 "。但你要问他这个月到底产出了什么，他说不上来。他的忙，是在填 AI 来之前留下的流程缝隙。一旦 AI 把那些流程填上了，他的 " 忙 " 就变成了 " 多余 "。

HR 真正该帮老板做的，不是决定裁谁，而是把这三种人分清楚。第一种留，第二种培养转型，第三种——你心里有数就行，别等老板问起来一问三不知。

还有一点我想说，很多 HR 同行可能不爱听。

这次中层危机，对 HR 自己也是个警钟。HR 在很多公司就是 " 最大的中层部门 " ——招聘流程、考勤审批、绩效汇总、薪酬核算，这些活 AI 都在逐步替代。如果你作为 HR，日常工作也只是 " 上传下达 " ——老板说招人你就发 JD，员工说请假你就批流程——那你和大厂砍掉的那些中层，有什么区别？

15 年做下来，我越来越确定一件事：HR 的价值不在流程里，在判断里。

招人不难，判断该不该招、招什么样的人难。

批考勤不难，发现考勤数据背后的管理问题难。

做薪酬表不难，设计一套能激励人的薪酬体系难。

AI 能替你走流程，但替不了你做判断。问题是，你平时的精力有多少花在流程上，有多少花在判断上？这个比例，可能就是你未来三年安不安全的关键。

你们公司开始 " 收拾 " 中层了吗？评论区聊聊。

我是五叔，15 年中小企业 HR 踩坑实录。关注我，少踩坑。